Fin del 2018, otro raro fin para el empleo

Para muchos no hay solución. Para otros la solución consiste en recuperar el rigor en las conductas, en las gestiones y en la cultura. Muchos del resto prefieren no hablar de rigor porque les trae recuerdos que nadie desea. Pero las palabras sensibilizan la memoria y hay una tendencia distorsiva que pretende comparar rigor con otras acepciones, como mano dura o represión.

Rigor es rigor, solo eso. El rigor bien aplicado empieza por casa. Seriedad en la gestión. Cumplimiento a rajatabla con la ley. Y como dice un amigo: con el rigor las 2 es las 2, jueves es jueves y los acuerdos son de fierro. Lo tuvimos alguna vez? No lo recuerdo puesto que la seriedad perdida es equivalente a “con los acuerdo puedo hacer lo que pueda, no lo que deba”. No hay mala voluntad pero si hay un completo caos en quienes debemos cumplir los pactos. A una de las partes se le ocurrió que el acuerdo era de cumplimiento difícil y decidió trasladar su cumplimiento “para otro momento”. La ley no actuara para estos casos con la celeridad que demanda el acuerdo y quizá no haya ley que sancione la falta de cumplimiento de los mismos. No hay nada como la ética para ser serios y esta palabrita está “fuera de nuestro lenguaje” desde hace décadas.

Puedo mentir. Puedo disfrazar la realidad u ocultarla. Puedo ignorar los reclamos y poner la mejor cara de “tonto desinformado” a la hora de responder. Todo esto nos sale bien actuado porque hemos perdido esa voz interior que nos juzga en lo moral y justifica las malas prácticas y actitudes fuera de los acuerdos o de las normas que nos regulan la vida.

Y lo peor es que dormimos bien!! No nos despierta la conciencia ni nos desordena la vida. Seguimos como si tal cosa y nos hemos acostumbrado a que jueces y juzgados toleren los fallos injustos, las demoras, la falta de castigo, el abolicionismo y el crecimiento de la inseguridad.

Pero si refiero este prólogo al empleo veré que las partes que intervienen en la creación de empleo viven de la forma comentada. No hay acuerdos entre ellos.

El principal acuerdo que debió hacerse entre empresarios, sindicatos, estado y justicia jamás se hizo. Nuestra sociedad escucho en vano comentarios sobre esos intentos que nunca se intentaron. Fue más fácil la “nada” para lograr la polarización pro electoral que tomar en cuenta la creación de trabajo. Aún se está a tiempo? Si de ser serios se trata sí. Si se tropieza con una chicana de las “políticamente” conocidas? No. El oficialismo tiene deseos de alcanzar algunos objetivos. La oposición quiere que el oficialismo fracase. Ambos están fuera de todo esfuerzo por los intereses de la gente. Y si bien se que no es conveniente hablar de política en un News técnico se hace inevitable puesto que la política traba la creación de esos nuevos 2.500.000 de puestos que siguen sin crearse y no hay miras de que algo cambie.

Aquí aparece nuevamente la palabra rigor. Si deseo crear o gestionar algo con rigor debo estudiar y analizar los impactos que causare y una vez avanzado, seriamente, lo deberé defender por el bien de la comunidad. Están pendientes los acuerdos rigurosos y la moral que impida la desobediencia de lo acordado.

Que 2019 nos devuelva la seriedad.

El empleo, la confianza y la política. Esa estrecha relación.

No deseamos hablar de política, es tabú mencionarla cuando enfocamos temas de management o técnicos. Preferimos hacer abstracción de comentarios “opinables” que no construirán. Romper el tabú, en este caso, sería conveniente.

Quienes conocen mi postura saben que predico que: para crear empleo deben darse la sumatoria de variables económicas, educativas y sociales que reconstruyan el tejido político llamado “confianza”.

Por ende, para crear empleo es inútil evadir la opinión política pues es una variable a reconstruir. No se la puede obviar.

Desde que asumió el actual gobierno de cambiemos las marchas (a las que se sumaron muchos opositores) indicaban una ruta de ascenso. Las contramarchas (a las que se opusieron muchos opositores y/o detractores) indicaron lo contrario. Y cuál es el factor, si hay uno solo, que indicaría esas reacciones? Las pocas medidas duras que tomo el gobierno fueron para castigar los bolsillos de la clase media-baja con tarifas que alimentaron los precios. Las urgencias – reales urgencias – sociales no tuvieron atención inmediata (seguridad e inflación) y la energía estuvo puesta en lo macro o en las obras de mediano y largo plazo. Mucho optimismo pero pocas acciones conjuntas con la justicia para enfrentar a quienes sabotean al gobierno y al pueblo (sabemos de quien hablamos). Los ciudadanos, todos, esperamos medidas que indiquen justicia, seguridad y tendencia a la estabilidad económica, apreciables desde lo social, desde la gente. Si se desea recuperar la confianza que crea condiciones y a la vez empleo, se deben atender estas tres demandas que no pueden soslayarse.

Sobran trabajadores del estado para aplicar mano de obra útil, sobran presupuestos de intendencias que ni saben cómo aplicarlo. Sobran necesidades de la gente en las que se puede aplicar ese remanente presupuestario. Sobra plata si se trabaja auditando fondos como corresponde. Pero no sobra talento. Con optimismo alimentaremos espíritus esperanzados, pero a las personas necesitadas las alimentaremos con realidades. El hoy no te espera a mañana, y si llegamos tarde nos castigara de tal forma que no habrá segundas oportunidades políticas. Aprendimos que la corrupción mata, cercena brazos, lava cerebros, aumenta la voracidad y el canibalismo, fabrica pobres y esclavos y engorda la mezquindad por la riqueza fácil y cómoda.  Corregir esto es obligatorio e inmediato.

Para qué? No solo para terminar con esa inmoralidad sino para RECREAR LA CONFIANZA PERDIDA. Si no podemos dar ejemplos, menos daremos modelos.

Estamos sumidos en lo inmoral, falto de ética, mal educado y desinteresado de objetivos y destino. Mientras creamos el clima social necesario para dar buenos ejemplos apliquemos la justicia a rajatabla (hablo de aplicar la ley, no la flaqueza política de hoy) y esperemos pues los cambios de clima llegan solos.

Preparemos el terreno para que esa confianza  deba actuar en el ánimo de los inversores y confíen en que  todo lo que se rompió de lo económico y social estará siendo reparado por la política.

Cambiemos ya perdió tres años. Le queda solo uno para actuar.

El empleo será la consecuencia de todo lo bueno que se produzca desde ahora. Nada mágico, solo lo confiable.

Ricardo Jorge Gonzalez
Director de Marketing

Reforma laboral: detalles del proyecto que analiza el Senado

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Compartimos los puntos más destacados de la charla de hoy con clientes  sobre la Reforma Laboral a cargo del Dr. Alejandro Di Sabatino.

Blanqueo

A partir de la reglamentación de la ley, los empleadores tendrán un plazo de un año para regularizar la situación de sus trabajadores. La propuesta incluye la posibilidad de rectificar la real remuneración o la fecha de inicio de la relación laboral sin que se cobren infracciones, multas y sanciones. Se condona la deuda por capital e intereses cuando tenga origen en la falta de pago de aportes y contribuciones. Los trabajadores tienen derecho a computar hasta 60 meses de servicios con aportes, calculados sobre la base del Salario Mínimo Vital y Móvil vigente. Se perdona el 100% de las multas si se efectúa el registro dentro de los primeros 180 días desde la reglamentación de la ley y el 70% si es después.

El artículo 7 habla de deudas controvertidas, que podrán ser incluidas en el blanqueo. y son aquellas que estén en instancias “en sede administrativa, contenciosos administrativa o judicial”. El demandado deberá pagar las costas. Un cambio en este proyecto es que todo lo que no se pagó o no se paga a la seguridad social se tiene que abonar a los Organismos de la Seguridad Social y no directamente al trabajador. Además, se agrega en el nuevo proyecto la “invitación” a que los sectores de la construcción y de los trabajadores rurales, ambos con regímenes especiales, se adhieran al blanqueo, Sigue sin estar incluido el personal de casas particulares ni los trabajadores del Estado.

Registración

Art. 3. La penalización por defectos u omisiones de registración no podrán ser reclamadas por el trabajador y tendrán como destino engrosar fondos de institutos recaudadores (será aclarado por la reglamentación) ARTÍCULO 17.- Concepto y alcance de la registración. Modificase el texto del artículo 7° de la Ley N° 24.013 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: “Artículo 7°.- Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorias o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares; b) En los sistemas simplificados de registro administrados por la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS. ARTÍCULO 18.- Ausencia de registración. Modificase el texto del artículo 8° de la Ley N° 24.013 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: “Artículo 8.- El empleador que no registrare una relación laboral abonará a los Organismos de la Seguridad Social una multa equivalente al CINCUENTA PORCIENTO (50%) del Salario Mínimo Vital y Móvil (SMV y M) vigente al momento de su imposición, por cada período mensual no registrado o el que proporcionalmente corresponda”.

ARTÍCULO 19.- Registración temporal irregular. Modificase el texto del artículo9° de la Ley N° 24.013 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: “Artículo 9.- El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará a los Organismos de la Seguridad Social una multa equivalente al CINCUENTA POR CIENTO (50%) de un Salario Mínimo Vital y Móvil (SMV y M) vigente al momento de su imposición, por cada uno de los períodos mensuales no registrados, o los que proporcionalmente correspondan, desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada”.

Concepto de trabajo

Un artículo, el 39, desaparece del proyecto que se analiza en el Congreso. Agregaba un párrafo al artículo 4 de la ley de contrato de trabajo. Hablaba de la cooperación “entre las partes para promover la actividad productiva y creadora… un valor social compartido. Generador de derechos y deberes recíprocos y una ley esencial de ejecución del contrato”. En estas pocas líneas, entonces, se igualaban los “derechos y deberes recíprocos”. Responsabilidad solidaria Es la responsabilidad de la empresa que contrata o subcontrata personal. Según el proyecto, quienes cumplan con las obligaciones de control y lo puedan acreditar quedan eximidos de la responsabilidad solidaria, obliga a hacerse cargo de terceros mal registrados. Se agrega en el nuevo texto -una conquista gremial- que no es aplicable a los servicios que se contraten o se subcontraten para realizar actividades complementarias de limpieza, seguridad, montaje de instalaciones, servicios médicos de emergencia, gastronomía e informática. Tampoco se aplica al transporte de personas desde y hacia el establecimiento.

“ARTÍCULO 30.- Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago delas remuneraciones, las que deberán respetar la convención colectiva de trabajo aplicable, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura informar a la asociación sindical representativa de los trabajadores que actúe en su ámbito, y a la asociación sindical representativa de los trabajadores que actúe en el ámbito de los cesionarios o subcontratistas, cada una de estas contrataciones de personal, con las modalidades y alcances que fije la autoridad de aplicación. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno delos trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa, dentro del plazo de treinta (30) días corridos de efectuado el requerimiento.

El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas que cumplan con las obligaciones de control establecidas en este artículo y así lo acrediten ante las autoridades administrativas y/o judiciales competentes, quedarán eximidos de la responsabilidad solidaria prevista en el párrafo anterior. Las disposiciones de este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250 y sus modificatorias. El presente régimen de responsabilidad solidaria no será aplicable a los trabajos o servicios que se contraten o subcontraten para realizar actividades complementarias de limpieza, seguridad, montaje de instalaciones o maquinarias, gastronomía, servicios médicos de emergencia y de higiene y seguridad en el trabajo, que se efectúen en el establecimiento o explotación. Tampoco será aplicable a los servicios de transporte de personas, desde y hacia el establecimiento o explotación”.

Certificado de Servicios

ARTÍCULO 32.- Certificado de servicios y remuneraciones. Modificase el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo Nª 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: “Artículo 80. Certificado de servicios y remuneraciones. La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social, detallados desde la registración ante la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS del alta temprana o contemporánea del dependiente, según corresponda, hasta el momento de finalización del vínculo. Se entenderá que se han cumplido con las obligaciones impuestas en los párrafos anteriores cuando el empleador genere el certificado de acuerdo a los procedimientos previstos en la Resolución General de la AFIP N° 2316 y la Resolución General AFIP 3669 y Resolución del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social N° 941/2014.

A tal fin la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DEINGRESOS PÚBLICOS deberá establecer un procedimiento a través del cual naves que el empleador, con su Clave Fiscal, haya completado el Certificado de servicios y Remuneraciones, dicho documento pueda ser re direccionado al CUIT/CUIL del empleado a los fines de que pueda acceder al mismo, o ser retirado desde cualquier oficina del citado ente con la constatación de su CUIT/CUIL. Los empleadores tendrán la oportunidad de llevar a cabo una rectificatoria, en caso que la autoridad judicial competente así lo requiera, en razón de haberse determinado parámetros laborales distintos a los declarados en el certificado anterior”.

Si el empleador no generare el certificado de acuerdo a los procedimientos previstos en el presente artículo ni llevare a cabo la rectificatoria ordenada por la autoridad judicial competente, dentro de los DOS (2) días hábiles computados a partir del día siguiente en que hubiere recepcionado el requerimiento que le fuera formulado por el trabajador o la autoridad judicial de manera fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor del trabajador que será equivalente a TRES (3) veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esa indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta o misiva pudiere imponer la autoridad judicial competente”.

Ius Variandi

Un artículo con un pequeño pero significativo agregado. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, siempre y cuando “no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad…”. Si esto sucede, el trabajador podrá considerarse despedido o reclamar el restablecimiento de las condiciones alteradas en la convención colectiva de trabajo, y el agregado es que también podrá reclamar directamente ante la instancia judicial competente.

Licencias

No hubo casi modificaciones en este punto, aunque sí algunas protestas de sectores empresarios. Lo más destacado es la posibilidad que tienen los padres de tomarse 15 días corridos de licencia, cuando hasta el momento eran sólo dos. Por matrimonio, son 10 días corridos, y se agrega “o unión convivencial”. Habrá que ver en la reglamentación si se deberá demostrar la convivencia a través del certificado que se emite en el Registro Civil. Se agregan 10 días corridos por año para cumplir con trámites relacionados con la adopción y “para someterse a técnicas y procedimientos de reproducción médicamente asistida, cinco días por año”.

Sigue en pie la licencia sin goce de sueldo de 30 días corridos por año, “por razones particulares planificadas”.

Banco de horas

Un artículo que no está en la nueva propuesta

Indemnización por despido sin causa justa

Sigue sin computarse para el cálculo de la indemnización el aguinaldo, pero vuelven a entrar en el cálculo las horas extras y las comisiones. No se computarán los reconocimientos de gastos que el empleador efectúe al trabajador. Por otro lado, se mantiene el tope a las indemnizaciones, que consiste en tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento de despido. También corre este tope para los “trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo”, a quienes se les va a aplicar “el convenio del establecimiento donde preste servicios. Aplica también para los trabajadores jerarquizados que no forman parte del convenio colectivo.

Se agrega que “en ningún caso la base salarial podrá implicar una reducción de más del 33% de la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida durante el último año”. Una suerte de tope al tope.

 

El empleo no es solo eso. Es un verdadero desafío, pero no uno más.

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Crear empleo dejo de ser un tema político para convertirse en un verdadero enigma por su drama social, que no admite discusiones ni debates. Solo caben acciones en los focos que hay que atacar para unir  la creación de empleo propiamente dicha con quienes necesitan o buscan trabajar. En verdad, todos o casi todos necesitan trabajar. Algunos aun no lo saben porque la vida les provee soluciones económicas “distintas” al trabajo (a la sazón, un medio común a todos para ganarse la vida) y creen que ese “recurso” los libera de la obligación de trabajar o aun de buscar trabajo. El que tuvo alguna experiencia en buscar trabajo sabe que debe enfrentarse en la entrevista con quien es el, en definitiva y reconocerse tal cual es. O sea, con sus habilidades, formación, preparación, defectos, inconsistencias, etc.

Le exigirán conocimientos y actitud para contratarlo. Y si no tiene lo necesario pasara a ocupar las filas de quienes protestan porque no lo toman en ningún lado. Que difícil, entonces, será demostrarles a los jóvenes desocupados que sin formación no hay oportunidades. Hoy hay más de 1.500.000 de jóvenes entre los 16 y 25 años que no tienen manera de enfrentar una entrevista laboral aspirando a un puesto estable en el que haya que ejercer habilidades técnicas o administrativas. Pero esos jóvenes que terminan o no el secundario serán los que dirijan las empresas y el país en el 2030 para lo que falta menos de 15 años.

Muchos de nuestros dirigentes del gobierno, privados y de la sociedad no piensan en eso. Ni se les ocurre. Y en 15 años que pasaran con la velocidad de un rayo dejaran a millones de “potenciales trabajadores” sin nada para hacer, porque no serán necesarios. Si este es un llamado de atención, merecería ser leído por quienes tienen en sus manos la capacidad de planificar y decidir con qué recursos podrá vivir la gente si  no se les da oportunidades para ganarse la vida.

Cada avance tecnológico implica un mayor riesgo de perder puestos de trabajo para quienes tienen calificación muy baja o no tienen calificación alguna. Las organizaciones prefieren líderes formados que a su vez formen a otros y agreguen a la cadena de herederos la mayor calidad de los recursos humanos disponibles.  En consideración de esto ( que ya ocurre) proyectar el liderazgo de quienes hoy no acceden a formación alguna es pronosticar un futuro desastroso y anárquico.

Los autónomos y prestadores independientes pueden hacerlo porque han recibido la formación necesaria para ello. Las iniciativas requieren formación previa. Conducir organizaciones también lo requiere asi como montar emprendimientos chicos, medianos o grandes. La actividad educativa o formativa, la creativa o manufacturera, los servicios, las industrias en general, y ni hablar de innovación, desarrollo tecnológico, agro, minería, extractivas en general, energía, materias primas, consultoría, medios, turismo, ocio, divertimento, deportes, etc. Todo requiere una especialización y el desarrollo de la formación terciaria queda a la vuelta de la esquina, en cada barrio o en cada pueblo. Todos tienen acceso a ello e interés en ser formados para vivir de su propia actividad. Cuál es el patrón o factor común que vincula todas estas actividades? La educación. Que diferencia a los de iniciativa independiente de los trabajadores en relación de dependencia? Hoy, casi nada. Porque las organizaciones esperan de sus trabajadores una autonomía e iniciativas que aseguren que cada posición o cada célula de trabajo gozara de esa autonomía e independencia que los hará confiables a los ojos de quien delegue roles, tareas, funciones o responsabilidad, en general.

Empresas que se ven preocupadas por sus herederos. Empresas de familia que se ven aún más preocupadas, pero aun funcionan con baja profesionalización y ambas operan sin planes o proyecciones a mediano plazo…ni hablar del largo plazo. Cubren agujeros con lo que pueden hallar. No se comprometen con el futuro. Es incierto, dicen. Por ende no compite con las emergencias del presente que es lo que agobia y deja sin planificación a casi todas las organizaciones. Esta actitud se puede verificar en cada una de las pymes que actúan en nuestro mercado y asi como no ejercitan el habito de planificar tienen desarrolladísimo el otro habito: el de improvisar.

Hacer el esfuerzo de inducir a los empresarios a formarse, discutir con sus pares el presente y el futuro, aprovechar las experiencias del pasado y poner foco en las otras visiones del mismo problema, quedo como un tema de elite, tratado por muy pocas organizaciones del país (Como Vistage) pero es una porción pequeña de empresarios que muestran interés en compartir esa mirada sectorial.  

Nos espera un presente duro y un mediano plazo ídem, en el que deberemos imaginar cual es el futuro que deberemos enfrentar. Raro, pero no nos es ajeno.

Ricardo Jorge Gonzalez,
Director de Desarrollo

Cambio de tendencia: primeros indicios de reactivación

Los referentes del mercado laboral en búsquedas ejecutivas dicen que hay inversión

Los headhunters en la Argentina notan, a través de las búsquedas de personal gerencial que tienen en carpeta y aquellas que están por concretarse, que hay hace aproximadamente un mes un cambio en las empresas. Tenían un estilo de gestión desde 2007 cuyo objetivo era mantenerse a flote, pero hoy, según los expertos en reclutamiento de personal, ya activaron sus planes de crecimiento.

Coinciden desde Russell Reynolds. “En general, las búsquedas de top management van de la mano de la perspectiva futura asociada a proyectos de inversión y planes de crecimiento de las empresas. Cuando la economía decae las búsquedas son internas, pero ahora se ven más sondeos en el mercado”, afirma Edgar Medinaceli, socio de la consultora. “Cambia el humor de la economía cuando una empresa invierte y obliga a sus competidoras a hacer lo mismo para no quedarse atrás. En el primer semestre se notó que las inversiones todavía estaban lejos. Ahora, las empresas se financian a tasas mas bajas gracias al acuerdo con los fondos y eso lleva a que la economía se mueva más”.

Un panorama muy complejo

Además, quienes tienen trabajo temen perderlo. De acuerdo a un informe realizado por Randstad, empresa de servicios de Recursos Humanos, durante el segundo trimestre de este año la confianza de los trabajadores argentinos en conseguir un nuevo trabajo se ubicó en el 64%, las marca más baja de los últimos 12 meses. También aumentó el miedo a perder el empleo, alcanzando al 9% de los trabajadores, cuando era del 3% hacia fin de año.

Sin embargo hay perspectivas de mejora. “Esperamos un 2017 con proyectos que generen más volumen de empleo”, dice Sofia Lutz, socia, Korn Ferry Argentina.

Hacia el crecimiento

Hay que ir hasta antes de 2007, cuando la crisis del campo marcó el comienzo de una coyuntura económica compleja, para llegar a una perspectiva de crecimiento como la actual, dice Lutz. “A partir de 2008 se fue hacia un mercado muy protegido y regulado que llevó a que el top management tuviera un perfil marcado por la experiencia en el manejo de contextos difíciles”. También, una relación con el Gobierno turbulenta. “Hoy existe una visión hacia negocios y emprendimientos nuevos, startups. Hay más jugadores, nuevas unidades de negocios y para ellas un liderazgo orientado a crecer en un mercado competitivo”.

Medinaceli habla de 45 días cuando se le pregunta en qué momento notó un cambio de tendencia. “Se empezó a levantar el mercado con búsquedas nuevas, en sectores apagados desde hace unos años. La Argentina ahora comienza a ser un mercado interesante. Si sigue así, 2017 podría ser un muy buen año”.

Para el consultor, aunque hay una cierta ansiedad para ver un impacto en la economía real, “las decisiones de búsqueda de personal en las empresas no se dan de manera automática sino que pasan muchos meses, y hasta un año desde que se ven las condiciones apropiadas para invertir y la concreción de ese proyecto”.

Uno de los primeros signos de que un país se pone en movimiento es el interés de los fondos de inversión. “Se activaron a partir de abril y mayo los private equity (capitales de inversión que compran empresas). Es un indicio concreto de que se ve el potencial de la Argentina”, dice Taussig. Estos fondos se dedican en parte a vislumbrar oportunidades en países que están a punto de crecer, de manera que ya tienen hecha la inversión antes de que la empresa se valorice.

“Hay varios fondos locales que en general buscan empresas medianas y pequeñas, pero también están entrando algunos internacionales orientados a la compra de empresas más grandes”, dice Medinaceli.

El atractivo de este país se da también porque “para los inversores, el desarrollo de la Argentina no está supeditado a factores externos como el Brexit, y eso es considerado muy bueno”, comenta el ejecutivo de Spencer Stuart. “El mundo está complicado. Por ejemplo si miramos a Europa con sus problemas, Estados Unidos con un posible presidente como Donald Trump, la Argentina se ve hoy como una muy buena opción”, dice.

En cuanto a los países de la región, los headhunters comparan la situación de la Argentina con la de Perú y México, ambos con buenas perspectivas. “Brasil está pasando por una situación muy difícil y Chile está más estancado”, agrega el especialista de Spencer Stuart.

Por otro lado, nota que hay una necesidad importante en las empresas de pasar a operar en un mercado competitivo y esto se traslada en la gestión. Buscan entonces pasar de una dirección relacionada con los vaivenes de la política, a otra con miras al crecimiento.

“Además de la demanda de ejecutivos, que la hay, notamos que aumentó la oferta de ejecutivos que habían emigrado del país hace más de una década y que ahora ven que existen condiciones como para volver. Quieren regresar a su país para que sus hijos crezcan aquí. Para ellos es un gran momento y están dispuestos a acomodarse a las compensaciones que se ofrecen”, afirma Taussig.

Y otro indicador de que hay dinero en el país, según el experto, son los precios de los inmuebles, más altos que en San Pablo, Brasil y que en Santiago, en Chile.

Sectores en ascenso

Coinciden los expertos en que uno de los sectores más dinámicos será el financiero y también el de consumo masivo, y que se espera que el blanqueo tenga un impacto muy fuerte. Para Lutz “no hay gerente general, local o internacional, que no exprese una mirada positiva con respecto al rumbo de la Argentina por haberse conectado con el mundo”. Delinea cuáles son los sectores que tienen una perspectiva de crecimiento mayor:

?Infraestructura y construcción: en obra pública y también a nivel de vivienda y residencial. Entre octubre y mayo se perdieron casi 50.000 puestos en la construcción sobre todo por el parate de la obra pública.

?Bancos: solían estar más orientados al consumo, pero ahora tendrán alternativas más sofisticadas como la de fusiones y adquisiciones.

?Telecomunicaciones: se vio una falta de inversión en los últimos 7 años y ahora pasan por una transformación digital.

?Energía: aunque no es el mejor momento para el petróleo, gas y energía, nota que hay movimiento en algunos sectores como por ejemplo en Vaca Muerta

Medinaceli agrega que cobran cada vez mas dinamismo las punto com. “Hay una alta demanda, más allá de la Argentina, de buscar gente que maneje el lenguaje digital y en este país el sector tiene mucho para crecer. La Argentina es el país de América latina donde la economía digital generó más empresas, que hoy necesitan management”.

“Las inversiones deben tener una sustentabilidad económica. El Gobierno todavía debe trabajar sobre la pobreza estructural y sobre el problema importante del empleo informal, que llega al 42%. También, sobre los altos costos laborales y un ausentismo que en algunos casos llega al 15%. En los países desarrollados, el índice de mayor importancia es el de empleo. Ese es el número que tenemos que mirar”, cierra Taussig.

8 preguntas que debe hacerse un líder

Para llevar tu negocio al siguiente nivel, debes analizar tu día laboral y ver en qué áreas debes mejorar para guiar a tu equipo.

El liderazgo no es perceptivo y lo que funciona para una persona tal vez no funcione para la otra. Pero hay una característica que muchos dueños de negocios y emprendedores comparten: se hacen preguntas constantemente para seguir siendo relevantes y perceptivos.

Ya sea que estés dirigiendo una empresa, fundando una start up o liderando un equipo, tu habilidad para analizar tu día laboral es crítica para el éxito. Tener el control sobre tu propio desarrollo puede ayudarte a ver en qué áreas has mejorado, profundizando el conocimiento de tu industria y siendo un buen ejemplo para la gente que gestiones.

Hacerte estas preguntas todos los días te ayudará a crecer como individuo y líder:

1. ¿Qué logré hoy? Al final de cada día, da un paso hacia atrás y pregúntate qué lograste hoy. Saber cuáles son tus resultados es un gran refuerzo de productividad. Proponte tener por lo menos una tarea importante todos los días que puedas alcanzar para conseguir tus metas finales. Si piensas que podrías haber hecho más, proponte a canalizar esa energía para trabajar más duro el siguiente día.

2. ¿Qué errores cometí y cómo puedo aprender de ellos? No todas las decisiones que tomes serán las correctas. En esas situaciones, poner las manos arriba y admitir que cometiste un error es lo mejor que puedes hacer. Hay un dicho “más personas podrían aprender de sus errores si no estuvieran tan ocupadas negando que los cometieron”. Todos cometemos errores, la forma en la que respondemos a ellos es lo que nos define.

3. ¿Ayudé a alguien para que tuviera éxito? Los buenos líderes se enfocan en el éxito de los demás, así como en sus logros personales. Convierte en tu mantra ayudar a los demás a tener éxito. No siempre tiene que ser un gran gesto. Puede ser algo tan simple como pasar 20 minutos con un empleado para discutir su actuación y progreso. Trabajar en las fortalezas de los demás hará que tu empresa crezca.

4. ¿Qué me motivó? Tener un negocio y guiar a un equipo puede ser difícil. Durante las épocas difíciles, busca la motivación que te hace avanzar y mejorar. Toma nota de las cosas que te inspiran y léelas cuando necesites entusiasmarte de nuevo. Los buenos líderes están conscientes de las cosas que ayudan a que se motiven y usan ese conocimiento a su beneficio.

5. ¿Me acerqué a las metas? Cuando estás en el timón del barco, es bueno tener un destino en mente. Lo mismo pasa cuando estas a cargo de un negocio o un equipo: debes tener metas y mantener a todos enfocados y moviéndose en la misma dirección. Pregúntate si has trabajado hacia esos objetivos, si no lo has hecho averigua por qué y piensa cómo podrás poner todo en orden. No pierdas de vista tus metas.

6. ¿Qué obstáculos se atravesaron? ¿Cuáles son tus puntos difíciles? ¿Hay alguna zona en particular de tu negocio que te cuesta trabajo? ¿No eres capaz de pensar en una estrategia para una función en particular? Si es así, identifica las áreas que requieran mejoramiento o los recursos que llegarán lejos al superar los problemas.

Una vez que sepas cuáles son tus debilidades, crea un equipo pequeño y habla sobre las áreas en problemas. Comparte tus ideas y trabaja en lo problemas de una manera constructiva. Esto es muy bueno para la construcción del equipo y para poner a todos en la misma página. También resolverá el problema para que puedas avanzar.

7. ¿Qué necesito soltar? Estás preparándote para el fracaso si te haces cargo de muchas cosas. Los dueños de negocios y cabezas de departamento no pueden estar a cargo de cada decisión que se tome en la empresa. Parte de ser un líder es ser capaz de reclutar efectivamente. Construye un equipo en el que confíes para tomar las decisiones y hacer las cosas. Deja que las personas sientan algo de la carga del negocio. Esto no quiere decir que progresarán más rápido, sino que al compartir la responsabilidad, tendrás una cultura empresarial más colaborativa.

8. ¿Qué legado quiero dejar? Finalmente, ¿cómo quieres ser recordado? Ten en mente esto todos los días cuando te dirijas a tu meta. ¿Estás feliz con la forma en la que actuaste hoy? No naciste con las cualidades que formaron tu carácter, sino que las desarrollaste con las experiencias, fracasos y éxitos.

 

Inquietud en las empresas por el mayor ausentismo

La UIA le presentó datos al ministro Triaca; en los sindicatos lo niegan

Al menos un quinto (20,4%) del personal total de la industria argentina faltó por lo menos una vez al trabajo en el transcurso de un mes.

De acuerdo con datos de la Unión Industria Argentina (UIA) basados en números oficiales del Ministerio de Trabajo, la tasa de ausentismo (relación entre la cantidad de días por mes que falta un trabajador y la de días laborables) llegó hasta el 10%, pese a que existe una gran heterogeneidad entre sectores. En promedio ronda el 5 por ciento. Una década atrás era del 1 por ciento.

Los empresarios, sobre todo los industriales, están preocupados por la baja productividad argentina y así se lo hicieron saber días atrás en la sede de la entidad fabril al ministro de Trabajo, Jorge Triaca, que ayer dijo a LA NACION que estaba dispuesto a dar este debate.

 

“No vamos a cerrarnos a ninguna discusión”, ratificó el funcionario y recordó que el tema buscó incluirse en el encuentro con todos los sectores por la actualización del salario mínimo, vital y móvil. “Los temas del ausentismo y el conflicto laboral son claves para mejorar la productividad”, afirmó el ministro, que agregó que es necesario consensuar las cifras para poder enfrentar el problema en un futuro.

Pero el ausentismo no es el único problema que impacta en los costos empresariales y que llegó a oídos de Triaca. La preocupación crece también por la industria del juicio y los accidentes de trabajo. Según datos de la UIA, mientras que desde 1997 el empleo industrial creció significativamente, la tasa de siniestralidad descendió de manera sustantiva para hoy alcanzar niveles históricamente bajos.

 

En el documento que entregaron al ministro de Trabajo explicitaron que, entre 1996 y 2015, la tasa de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en los lugares de trabajo -excluyendo los accidentes in itinere, los cuales no son controlables por las empresas- disminuyeron desde 122 a 71 por cada 1000 trabajadores. Se trata, según la UIA, de una reducción del 42% en la tasa de siniestralidad industrial.

A contramano, en el sector los juicios por accidentes y enfermedades laborales crecieron exponencialmente. Una década atrás en la industria entraban 20 juicios cada 10.000 trabajadores mientras ahora la cifra supera los 230 juicios por cada 10.000 empleados. Se trata, estimaron en la UIA, de un stock que supera los 300.000 juicios por una suma de más de unos 5000 millones de dólares. Esto -aclararon- pone en riesgo a las pymes del sector. Además, la enorme masa de juicios empujó las alícuotas de las aseguradoras: en la actualidad se paga más de $ 650 por trabajador. Algunas empresas llegan a pagar más de 10% del salario bruto.

“Hay temas como el de riesgos de trabajo, el encarecimiento exponencial de la litigiosidad pese a la fuerte disminución de la siniestralidad, del aumento de las alícuotas par la cobertura por el seguro que preocupan”, indicó a LA NACION, Daniel Funes de Rioja desde Ginebra, donde participa de la reunión anual de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

“Además se necesitan implementar medidas para facilitar la formalización de empresas y el empleo, especialmente las micro y pymes removiendo burocracia y sobrecostos fiscales para su normal funcionamiento. Hay también una seria preocupación por el desmesurado ausentismo que afecta la productividad y capacidad de organización del trabajo”, agregó.

Del lado de los trabajadores el problema no es tan evidente. “El ausentismo tiene varios factores, que a veces tienen que ver con la imposibilidad de ir a trabajar de algunos compañeros cuando, por ejemplo, llueve dos días seguidos en sus barrios. Igualmente, no percibimos un incrementos sistemático”, señaló Héctor Daer, secretario general del gremio de la sanidad y uno de los nombres que suenan como futuro líder de la CGT unificada. “Siempre que los empresarios empiezan a hablar de la productividad surge el tema del ausentismo. No hay más ausentismo. No vamos a discutir eso ni tampoco la validez de las acciones sindicales”, cerró.

Los números del ausentismo

20,4%

Los que faltan

Empleados que no asistieron al trabajo una vez al mes

650

Pesos

Es lo que se paga de seguro por mes por cada trabajador

 

Sobre tutores, coaches y mentores

Si el CEO de la compañía contrata a un psicólogo, los empleados pensarán que se volvió loco y que está a punto de sufrir un ataque psicótico que los arrastrará a todos. Si acude a alguna clase de ayuda espiritual, se asustarán ante la posibilidad de que haya entrado en una etapa mística y que esté pensando fugarse a un retiro en el Tíbet, mientras los deja abandonados a la deriva. Si en cambio recurre a un coach, se sentirán orgullosos de tener un líder tan fashion.

La difusión que ha tenido la práctica del coaching en las empresas es tal que las intervenciones de un coach acarician lo mágico. Las expectativas que despierta su ayuda hacen que muchos se lo reclamen a sus superiores o lo contraten por su cuenta sin la certeza de que sea la clase de apoyo que realmente necesitan. Entonces, ¿cómo saber si un coach puede o no ser de ayuda? ¿Cómo darse cuenta de si es bastante confiable esa persona en la que van a depositar información privada que dejará expuestos sus temores y sus debilidades?

Tomada de la jardinería, la metáfora del tutor señala a un instructor que da soporte sobre un tema específico, en general, durante los períodos iniciales del aprendizaje o como refuerzo frente a un nuevo desafío. Puede tratarse de un idioma, de un aspecto técnico del trabajo o de cualquier conocimiento requerido para desempeñarse profesionalmente.

Como en el caso de los deportistas, un sponsor es alguien que promociona a un empleado frente a la comunidad empresaria. Suelen ser líderes con antigüedad que cuentan con redes amplias y aceitadas. Gracias a su poder e influencia, están en condiciones de ayudar a una persona a obtener una asignación que le brinde mayor visibilidad, una promoción o un trabajo. Cuando el superior inmediato está en camino de ser ascendido y necesita cubrir su posición con alguien, será él quien cumpla ese rol con el colaborador elegido. En otras palabras, el sponsorship o patrocinio es una forma de marketing personal. Contar con alguien así dentro de la red de contactos aumenta, sin duda, las probabilidades de desarrollo de cualquiera.

Un coach es, básicamente, un facilitador del proceso de autoconocimiento. Su intervención es breve, puntual y enfocada en algún bloqueo o dificultad que esté afrontando la persona en ese momento. Podría ser la falta de una habilidad, como la capacidad de delegar, o la dificultad para organizar el trabajo de sus colaboradores, u otro problema afín a aspectos más “blandos” de la tarea. Su función es servir de guía hasta que el obstáculo haya sido removido, en general, luego de tres o cuatro reuniones.

Un mentor es alguien con una trayectoria cargada de experiencias y anécdotas. Lo motiva dejar un legado. Además, desea trasmitir los valores y la cultura de una organización a la que dedicó muchos años de su vida. El vínculo con el mentor suele mantenerse para siempre. Es una clase de amistad especial, madura y valiosa, que se profundiza con el paso del tiempo.

Conseguir las habilidades y la confianza para progresar en la carrera profesional requiere acudir tanto a unos como a otros. Es probable que veamos entrar y salir a varios tutores y a varios coaches.

Si confían en nosotros, los sponsors nos abrirán las puertas y nos brindarán las conexiones. Pero sobrarán los dedos de una mano para contar a los buenos mentores. Sus enseñanzas y ejemplo perdurarán en el recuerdo. Si la diosa Fortuna tuvo la generosidad de agraciarnos con alguno, no dejemos que nunca salga de nuestras vidas.

Un CV de fracasos revoluciona la manera de presentarse a una entrevista

La propuesta de un profesor de la Universidad de Princeton, para terminar con la idea de que hay que presentarse como un ser perfecto ante el seleccionador

Hubiera sido espléndido asistir a la expresión del selector de personal cuando accedió al CV del postulante, donde enumeraba sus fracasos, en vez de sus éxitos profesionales.

Se trata de Johannes Haushofer, profesor de Psicología y Asuntos Públicos, de la Universidad de Princeton, quien enumeró todo aquello que no pudo conseguir: cursos a los que no pudo ingresar, financiación para investigaciones que no ha logrado y rechazos de artículos en revistas académicas. Lo peor de todo, según Haushofer, es que su CV de fracasos “ha recibido muchas más atención que mis investigaciones”.

El novedoso CV del psicólogo de Princeton obliga a elaborar un neologismo: la “honestocracia”, que significaría abrir las puertas a la verdad, sin máscaras ni sinuosidades. En vez de presentarse como equivalente de Superman o la Mujer Maravilla, se revela una persona con todos sus avatares negativos. El verdadero problema sobre el éxito o el rechazo de un CV con estas características es el selector, que navega por los circuitos tradicionales, con las anteojeras correspondientes.

De todos modos, no habrá nunca una seguridad total, por más recaudos que se tomen porque, como se hace referencia habitualmente, se ve la foto y no la película. El cuadro observado hoy no es más que un resultado. Y lo que es peor, como la vida de una persona es en verdad una especie de película, ésta seguirá evolucionando dentro de la empresa, y su final puede ser inesperado.

jorgemosqueira@gmail.com