Argentina ocupa el 47º en generación de talento

Quedó 47° entre 63 países. A pesar de una leve mejora, Argentina está entre los países que menos crea y retiene talentos Surge del nuevo ranking global realizado por Centro de Competitividad Mundial.

Todos los años, el Centro de Competitividad Mundial del IMD elabora un ránking mundial de talento educativo, en el que se considera la capacidad para retenerlo y la atracción de la fuerza laboral internacional. Para elaborar este listado se utiliza un conjunto de indicadores que miden diferentes aspectos de la economía, los niveles de empleo, el costo de vida y las tasas impositivas. Y si bien la Argentina este año avanzó tres posiciones, está en el último cuarto de la tabla.
El ránking se basa en el desempeño de los países en tres grandes categorías como inversión y desarrollo; calidad y costo de vida y preparación. Cada una de estas áreas tiene un puntaje individual y con el promedio de las tres se obtiene el resultado final. Mientras la Argentina ascendió al puesto 47, Brasil, Perú, México y Colombia están por debajo. Venezuela, en el puesto 63, es el último de la tabla.

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https://clar.in/2S5VP53

Fuente: Clarin.com

5 acciones para fomentar un buen clima laboral

Aplica estas estrategias para mejorar el rendimiento empresarial, fomentar la tolerancia y acelerar el cumplimiento de las metas en tu negocio.

Expertos en Recursos Humanos coinciden en afirmar que, para que las organizaciones empresariales de cualquier tamaño progresen, es fundamental generar un buen clima laboral. Por esa razón, resulta vital que el ámbito de trabajo sea agradable y estimulante para todos.

Un buen ambiente contribuye a tener un equipo más productivo y comprometido con la empresa, clientes más satisfechos y por ende, personas más felices.

En este sentido, estudios de clima laboral realizados por la empresa Hay Group Insight, demuestran que los trabajadores altamente envueltos con su organización pueden mejorar el rendimiento empresarial hasta en un 30 por ciento y tienen más del doble de posibilidades de sobrepasar las expectativas de rendimiento que sus compañeros sin compromiso alguno.

Por lo anterior, y dada la creciente competencia, resulta imprescindible que todas las empresas, pero sobre todo las pequeñas y medianas, cuenten con estrategias de motivación laboral que brinden a los empleados un espacio propicio donde puedan desarrollarse de manera personal y profesional.

Si te interesa mejorar el clima laboral en tu empresa, aquí te presentamos cinco acciones que te ayudarán a fomentarlo:

1. Fomenta el respeto ante todo. Es difícil imaginar que todos los integrantes de una empresa se van a llevar completamente bien, por ello es muy importante que promuevas la tolerancia, el respeto y la armonía entre tu personal.

2. Date tiempo para poder escucharlos. Con esto lograrás no sólo obtener ideas para mejorar el desempeño en las distintas áreas, sino que podrás reconocer los problemas, las personas que restan valor a tu organización y todos aquellos elementos que frenan el buen funcionamiento de la empresa en sus distintos niveles.

3. Maneja apropiadamente las crisis. Cuando las cosas se ponen difíciles en la empresa, mantener la calma, el orden y el entusiasmo es vital para el clima laboral. Brindar la información que el personal necesita, transmitir los mensajes correctamente y mostrar seguridad en el manejo del problema, ayudarán al ambiente de la compañía.

4. Recuerda que a la gente le gusta sentirse tomada en cuenta. Si deseas implementar algún cambio en algún departamento, pregunta a los trabajadores sobre el mismo, o si sientes que algo no está funcionando como debería, cuestiona a la personas sobre las razones y pídeles que propongan soluciones.

5. Acércate a tus empleados y gánate su confianza. Empieza con detalles sencillos, como agradecer a las personas de tu equipo por su labor y reconocer sus aciertos. Estos pequeños cambios, alentarán a otros a hacer lo mismo y se sentirán tranquilos de acudir a ti cuando tengan alguna duda, nuevas ideas o inquietudes.

Cambios simples pueden hacer una gran diferencia, empleados satisfechos son empleados productivos. Desarrollar un clima laboral favorable lleva tiempo, no obstante, tiene múltiples beneficios: los trabajadores aportan su mejor desempeño a la empresa, se crean sólidos equipos de trabajo y la empresa se puede enfocar mejor en cumplir sus metas.

Cómo anular a las 3 peores «bacterias» de la comunicación organizacional

 Existen «vacunas» que puedes aplicar en tu negocio para evitar que los chismes, malos entendidos y los dobles mensajes se apoderen del ambiente de trabajo.

Todos sabemos que uno de los problemas más insistentes y posiblemente más complejos de resolver es el de la mala o defectuosa comunicación en nuestra empresa. Así, aparecen ejemplos de todo tipo: “No me avisaron”; “El jefe nunca se entera de nada”; “Dicen una cosa pero después hacen lo contrario”, o bien, “Me dijeron que nos mudábamos a un lugar más grande y al final no pasó nada”, solo por citar algunos.

 En mi experiencia, encuentro que los más potentes enemigos de una buena comunicación son tres: Rumores, Dobles mensajes y Malos entendidos. Y si tuviese que agrupar estas especies de “bacterias”, no sería arriesgado decir que juntas conforman “La peste comunicacional”.

Acerca de la primera “bacteria”, los rumores, podrían ser definidos como percepciones que se difunden como realidades observables pero al mismo tiempo imposible de ser comprobadas. Para continuar con la metáfora, analizando su estructura molecular digo que su capacidad para infectar rápidamente se debe a que cuenta con un componente racional de verosimilitud (es creíble) y posee un aspecto emocional capaz de impactar en las fibras íntimas del oyente, a tal punto que genera la necesidad de transmitirlo a un tercero.  Como muestras: “Parece que si no subimos el nivel de ventas, van a despedir a alguien”; “Escuché que se viene un jefe nuevo con un carácter de perro” o “Hay un descalabro financiero y no se sabe si van a poder pagar los aguinaldos”.

Luego, se encuentran los dobles mensajes. Su ADN indica que están conformados por dos cadenas opuestas una de la otra, pero, ¡atención!, una es lo que se dice y otra lo que se escucha. Quien emite este particular mensaje, determina en el oyente un malestar directo porque lo que éste escucha es totalmente diferente a lo que el otro dijo y por lo tanto, no sabe a qué prestarle atención: si a las palabras o a la intención de su interlocutor. Un clásico ejemplo de esto sería el del supervisor diciéndole a su colaborador: “Haga el trabajo como usted quiera, que al final lo evaluaremos por los resultados”. Si el empleado sabe que este jefe es más autoritario que demócrata, entenderá tal mensaje como lo contrario: “Si usted lo hace a su manera, deberá atenerse a las consecuencias”.

Tercera, pero no por ello la más benigna de las bacterias, los malos entendidos. Aquí, uno nunca puede estar ciento por ciento seguro de que, efectivamente, no hubo malas intenciones de ninguna de las dos partes y que ambas tropezaron por así decirlo. Alguien habla y el otro comprende algo distinto. Por ejemplo, un compañero de trabajo te dice: “Necesito que le digas al nuevo (refiriéndose a Juan) que deje de llegar tarde los lunes”. Tú le llamas la atención a Francisco, equivocándote de persona, porque desconoces que Juan ingresó un mes después que Francisco .Otro ejemplo es cuando el jefe envía un correo diciendo: “La reunión de hoy será solo con el personal del área Ventas”. Al momento de asistir a la misma, aquel se disgusta porque hay muy pocas personas. Pregunta la causa de ello, y le responden que los analistas no concurrieron porque entendieron que pertenecen al área de administración y no de ventas.

Ante el avance de estas enfermedades, propongo tres antibióticos efectivos y con la capacidad cierta de anular estas bacterias:

1. Analógicos: No descuidemos estos métodos por antiguos porque siguen demostrando en la actualidad su plena validez. Con este nombre hago mención a las carteleras, tablones de anuncios y todo tipo de publicaciones internas.

2. Luego, sugiero prescribir “medicinas” Digitales. Es claro y comprobable cotidianamente el poder de engagement que tienen las redes sociales. Aprovechémoslo y utilicémoslas a nuestro favor, comunicando con claridad lo que la empresa pretende que sus colaboradores conozcan. Facebook, Twitter y los grupos de Whatsapp van a la delantera.

3. Finalmente, lo que denomino “remedios” Conversacionales, cuya capacidad curativa radica en los encuentros cara a cara entre personas. Así, los desayunos de trabajo y reuniones (formales o no) aportan un escenario privilegiado para que una comunicación transparente, honesta y asertiva encuentre el marco propicio para desarrollarse. Somos humanos y necesitamos el matiz cálido del diálogo que las anteriores herramientas carecen. Encontrémonos con el personal y digamos de manera franca aquello que la Compañía indique y los empleados necesiten saber.

En resumen, si queremos convertirnos en verdaderos Agentes de Salud para una Comunicación Organizacional saludable, necesitaremos involucrarnos constantemente y generar estos mecanismos, indispensables para prevenir la aparición de estas epidemias.

6 conceptos que tus empleados millennial quisieran que entendieras

Eres emprendedor y tu negocio ya emplea un equipo nutrido. ¿Cómo motivar a los más jóvenes?

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La eterna discusión: ¿puede la empresa monitorear al empleado?

No hay acuerdo absoluto, pero sí opiniones al respecto; aquí una de ellas

PARA LA NACION

Una de las consecuencias más visibles de la digitalización es que más del 90% de la documentación comercial de un empresa está en ese formato, almacenada en discos rígidos, memoria de celulares y servidores.

Ante la sospecha de un fraude o una deslealtad, ¿es posible obtener una copia forense de estas herramientas y presentar los hallazgos en un juicio? Desde el punto de vista de la tecnología, no cabe duda. Se pueden identificar formularios, programas, planillas, mensajes de texto, correos electrónicos, navegaciones en Internet, fotografías, actividad en redes sociales… es decir todo, incluyendo lógicamente WhatsApp, Instagram y Twitter.

Un panorama favorable para la investigación, entonces, supone ciertas condiciones de legalidad:

La actividad monitoreada debe estar almacenada en computadoras, celulares y herramientas digitales pertenecientes al empleador, de modo que sean claramente «herramientas de trabajo» facilitadas al empleado para el desarrollo de las actividades laborales y que entonces están al alcance de las facultades de control y vigilancia que el empleador detenta sobre sus bienes.

Los documentos identificados y preservados deben haber sido enviados o recibidos en esas herramientas desde direcciones de correo corporativas en el caso de la emisión del documento.

En ningún caso es admisible la preservación por parte del empleador de documentos personales, entendiendo como tales a los que nada tienen que ver con la actividad laboral.

Casos concretos

¿Constituyen pruebas desfavorables al empleado hablar mal del jefe, realizar comentarios racistas , sexistas u otros igualmente ofensivos usando chats, correos electrónicos, actividad en blogs, Facebook, Twitter, Instagram y otra redes sociales?

¿Se puede enviar desde una casilla de la empresa documentos de esa empresa, a una cuenta particular? La documentación de la empresa, sólo le pertenece a ella. Además, puede ser enviada desde un ámbito protegido a uno sin protección que lo deja expuesto a la acción de hackers o terceros desaprensivos. Mil veces no se debe.

¿Puedo trabajar desde la laptop de la empresa en un aeropuerto o un bar? Para hacerlo es necesario contar con las herramientas de protección adecuadas, como ser un servicio de VPN (red privada virtual) o servicios con conexión Https (encriptados). Se debe conocer el grado de desprotección en que pone a la documentación de terceros, sean estos las empresas o sus clientes, desde un Wi-Fi público o semipúblicos. Entonces, lo ideal es pedir autorización previa.

Crisis en las aseguradoras: alerta roja en el sistema de riesgos del trabajo

La litigiosidad en materia de infortunios del trabajo se ha ido incrementando paulatinamente desde la entrada en vigencia del sistema inaugurado en el año 1995.

Y ello a pesar de las reformas que se introdujeron al sistema original que tuvieron dos direcciones básicas, habilitar la opción excluyente entre la acción especial tarifada y la civil e incrementar las prestaciones de la ley especial para desalentar a esta última.

De esta manera la litigiosidad, y crisis del sistema, se ha trasladado de las empresas empleadoras a las aseguradoras de riesgos del trabajo, colocando a estas en una situación de incertidumbre sobre todo por la imprevisibilidad de los costos que deben asumir. Es sabido que en el ámbito del seguro la previsibilidad es clave para la sustentabilidad de la actividad y el sistema actual no lo es.

Según informes de la Unión de Aseguradoras de Riesgos del trabajo en el 2015 se incrementó en un 20% la cantidad de juicios con relación al año precedente y en un 65% si la comparación se hace con el año 2012 en que se dictó la ley 26.773 que, según se dijo, iba a solucionar el tema de la litigiosidad. No solo no lo hizo sino que los juicios se incrementaron en gran medida. Para tener una idea de la magnitud se calcula que este año el total de juicios va a superar los 300.000 y para establecer la cuantificación económica basta señalar que el monto promedio por el que prospera un litigio es de $ 250.000 lo que hace un total de setenta y cinco mil millones de pesos.

Es necesario una reforma profunda del sistema. Los parches legislativos solo han agregado más confusión, que es una de las causas, no la única, de la exorbitante litigiosidad.

Como una primera medida se debería eliminar la llamada opción civil y establecer que, como condición previa para demandar la indemnización civil, se debe transitar el camino completo de la ley de riesgos y cobrar las indemnizaciones que la misma establece o contar con una resolución definitiva de rechazo del reclamo. También se debería traspasar el sistema a la seguridad social como una contingencia cubierta por la misma, siendo las ART las gestoras de las prestaciones de la ley. Ello llevaría a que las competencias de las comisiones médicas pasaran a esa órbita como organismos federales, resultando razonable que integren un organismo pericial dentro o integrado al Cuerpo Médico Forense. De esta forma también se evita la desigualdad que dos personas con patologías similares tengan porcentajes de incapacidad distintos porque los peritos médicos designados en los juicios tienen criterios diferentes. Por ello y en las acciones de infortunios del trabajo la función pericial debería estar exclusivamente a cargo de dichas Comisiones oficiales.

También, y teniendo en cuenta que el sistema involucra a la salud pública se debería incluir a la misma en la supervisión del sistema e ingresar en un registro nacional los datos de los trabajadores con patologías e incapacidades establecidos o detectados por las sentencias judiciales como elemento coadyudante de la misma y para poder elaborar políticas publicas preventivas, como elemento de los exámenes preocupacionales y para evitar la multiplicidad de reclamos a diferentes empleadores o aseguradoras por la misma causa lo que genera un dispendio de recursos que el derecho no debe ignorar.

La discriminación, vigente en el ámbito del trabajo

 

Según en estudio de la UADE. la igualdad de género está todavía lejos

 

a cosa es lo que se dice y otra lo que se piensa realmente. Al menos eso parece pasar en materia de igualdad de género en el ámbito laboral. Un estudio del Instituto de Ciencias Sociales y Proyectuales de la Universidad Argentina de la Empresa (UADE) señala que mientras se promulga la importancia de no discriminar persisten prejuicios sobre el carácter de las mujeres en el trabajo.

Aunque el 52% de las personas dice que hombres y mujeres se encuentran en igualdad de condiciones, el 35% cree que en un equipo de trabajo es más sencillo trabajar con varones que con mujeres. Como argumento, el 26% dice que las mujeres son más complicadas y el 19%, que son más autoritarias. «Por más que desde el discurso se habla de igualdad de géneros, los estereotipos de masculinidad y femineidad no se revierten», dice Diana Barimboim, investigadora del instituto y directora del estudio, que consistió en un trabajo campo de 300 encuestas y 20 entrevistas semidirigidas a hombres y mujeres de entre 25 y 35 años, en pareja con hijos, y de nivel socioeconómico medio-alto en el Ámbito Metropolitano de Buenos Aires.

En las entrevistas individuales, un hombre de 34 años dijo que prefiere trabajar con hombres porque «son más frontales», mientras que las mujeres «dan muchas vueltas y su estado de ánimo depende de cómo se levantan». Otro, de 26, expresó que las mujeres «son más emocionales» y que no se les puede decir nada porque lo acusarían de maltratarlas. Una mujer de 26 dijo que prefiere trabajar con hombres porque «entre las minas hay muchos rollos y se genera un mal clima». Otra, de 31 años, también comentó que prefiere a los hombres porque son más relajados para trabajar y agregó: «Sobre todo cuando sos la única del sexo débil».

Estos ejemplos, según Barimboim, ejemplifican la persistencia de prejuicios y del machismo en el ámbito laboral.

La experta también señala que «el género femenino, después de haber sido relegado durante años a nivel profesional, ahora parece que quisiera imponer decisiones». El estudio indica que la mujer profesional que tiene un buen ingreso es considerada «fuerte», según el 18% de la muestra.

Esta calificación estaba tradicionalmente reservada al género masculino. Para la experta, por un lado, esta situación de fortaleza en algunas mujeres genera una rivalidad con el hombre hasta tratar de desplazarlo en el ámbito laboral «replicando así el estereotipo machista que heredó transgeneracionalmente» y, por otro, descoloca a los hombres que no encuentran un lugar en este nuevo escenario.

«Tanto hombres como mujeres ven a la mujer en el ámbito laboral como competente, capaz, cumplidora y más autoexigente que el hombre, pero dicen que cuando se filtra lo emocional esta competencia se quiebra. Es decir, creen que la mujer prioriza la cuestión emocional ante la competencia laboral. Ven al hombre como más lógico y frío, y está más disociado de lo afectivo que la mujer», explica Barimboim.

Esta percepción se plasma en un comentario, que parece de otro siglo, pero que no lo es, que hizo un hombre de 35 años durante las entrevistas para la investigación. «Las mujeres son cumplidoras hasta que se embarazan o tiene chicos -opinó-. Cuando a su hijo le pasa algo, como si tiene fiebre, la juegan de víctimas y los hombres se sienten culpables.»

Para Barimboim «ahí se ve la descalificación de la mujer y que el conflicto entre el mundo materno y el profesional subsiste desde lo social».

 

Solo el 20 % de los puestos jerárquicos son ocupados por mujeres

Además, ellas ganan entre el 13 y 21% menos de lo que perciben sus pares masculinos

Pese a los avances de las últimas décadas aún queda por mucho camino para alcanzar la equidad de género en las organizaciones. La escasa presencia de mujeres en posiciones jerárquicas, la disparidad salarial con respecto a sus pares varones, la falta de políticas que acompañen la crianza de los chicos, así como las barreras invisibles, son algunos de los desafíos pendientes.

«En la Argentina la posición de la mujer está mejor que en el resto de América latina. En el ámbito político por las leyes de cupo se obliga a los partidos a tener una mujer cada tres varones en las listas legislativas y ese tercio lo superamos bastante en el Congreso Nacional», dijo Michetti. Al tiempo que reconoció que en el Poder Ejecutivo la participación de las mujeres es mucho menor.

«Ahora las mujeres tienen chicos a partir de los 35 años, cuando ya crecieron en la carrera, y si las empresas no les ofrecen las condiciones que necesitan para criarlos se van y quizá no vuelven». Y remarcó la escasez de talento, la dificultad de las compañías para remplazarlo. «Aun pese a los esfuerzos de muchos empleadores en la retención y promoción de estas mujeres -agregó- hay que profundizar en políticas que las acompañen en la crianza con estrategias de trabajo flexibles, y de manera flexible: quizá no igual para toda la empresa, sino por áreas. En las industrias grandes, por ejemplo, tener guarderías.»

«Otro dato llamativo: las empresas en América latina que cuentan con una o más mujeres en sus comités ejecutivos presentan una rentabilidad de capital 44% superior a aquellas que no las incluyen. Esto también lo vemos en la política aunque no se pueda medir tan exactamente: cuando existe presencia femenina en las decisiones, se nota que son mucho más aceptadas y sostenidas por la comunidad que cuando no la hay», comparó Michetti.

Brechas y barreras invisibles

Al igual tarea y responsabilidades, según la encuesta global de Mercer, la mujer gana 13% menos que su par masculino en las posiciones más altas y la diferencia trepa al 21% al bajar a la base de la pirámide. «En los planes de compensación no hay un ítem que diga que la mujer va ganar menos. Muchas veces somos nosotras las que aceptamos una remuneración menor a cambio de ciertas condiciones y beneficios, sobre todo cuando llegan los hijos», opinó Weisz.

Michetti indicó que de acuerdo con el informe salarial 2014-2015 de la oiT, la brecha salarial entre hombres y mujeres tiene una parte que se explica por determinadas condiciones de trabajo -educación, sector económico, intensidad laboral, etc.- «pero otra parte enorme es inexplicable. En la Argentina la brecha es del 27% y sólo se puede explicar el 12%, con lo cual hay un 15% que tiene que ver con culturales».

Además de la necesidad de seguir impulsando políticas públicas y corporativas que tiendan a equiparar las desigualdades, las oradoras también remarcaron las barreras invisibles arraigadas en lo cultural. «Muchas veces es la mujer la que se limita y se frena por sus creencias, pero con un trabajo interno, de autoconocimiento, podría tratar de identificarlas para cambiarlas. A su vez el varón en posiciones de liderazgo también tiene que comprometerse con la equidad. El desafío es complementar nuestras diferencias lo mejor posible», concluyó Sáenz Cavia.

Ricardo González: «El mercado no está preparado para perder más empleos»

Nota Publicada en el Diario La Nación, Domingo 20 de Diciembre de 2015

«El gobierno se retira con una deuda de 1,3 millones de puestos de empleo privado», señala Ricardo González, director de la empresa de servicios eventuales Asoko Tempo, acerca de la administración K. «Desde el censo de 2010 venimos retrocediendo en materia de empleo. Probablemente no se note desde el punto de vista de los índices porque se ha convertido en empleo público. La realidad se trastocó. Hubo sustitución en términos de subsidios por el empleo que se debería haber generado por mecanismos habituales de la economía», indica. A la vez, se muestra optimista sobre el próximo año en materia de empleo.

Con más de 40 años en centros y empresas de capacitación y gestión de empleos, González critica la laberíntica legislación laboral y dice que es asombroso lo que los empleadores pagan por cada peso invertido en salarios brutos. Sobre ese tema, junto a Vicente Félix Stagno, presidente de Servicios Empresarios Argentinos, acaba de realizar un trabajo llamado El costo del empleo en el que detalla costos laborales directos e indirectos.

Proyección 2016

«Van a empezar a aparecer pedidos de puestos técnicos»

«Si la macro va bien y se abre la canilla de la confianza, entre mayo y junio se pueden ver señales de reactivación. Recuperar trabajo implica generar puestos. Si se ve una demanda moderada, lo primero que hace el empleador es cubrir los puestos que postergó en los últimos cuatro o cinco años. El sector industrial ha abandonado la demanda de posiciones técnicas, que son las más escasas en el mercado. Van a empezar a aparecer pedidos de esos puestos. Eso se va a notar enseguida y generará la movilización de expectativas de trabajo para mucha gente que está desocupada y no tiene estímulo para pensar que le darán trabajo de nuevo», dice González. Consultado sobre las voces opositoras que advierten sobre la posibilidad de ajustes y despidos, subraya que «el mercado no está preparado para perder más empleos, se perdieron ya demasiados puesto sde trabajo».

De eventuales a efectivos «Cuando arranque la reactivación las posiciones serán efectivas»

González pronostica que esas coberturas se harán con empleo fijo. «Cuando arranque la reactivación, las posiciones serán efectivas», dice y agrega que «el trabajo eventual es una herramienta que ayuda en las búsquedas, una colaboración para que existan después posiciones efectivas». El empleo eventual cubre entre 250.000 y 300.000 posiciones por año y, de ellas, el 40% se termina efectivizando.

El doble en impuestos

«Es una aberración que el salario esté gravado»

Por cada $100 brutos de salarios adjudicados por trabajo efectivamente realizado el costo total que abona el empleador es de $203,59, según el estudio El costo del empleo que toma como ejemplo una PyME bonaerense de 200 empleados. González aclara que ahí hay $84 que el trabajador percibe neto en forma de aguinaldos y vacaciones. «Esta es una estimación básica. Hay empresas que pagan más gravámenes, así que no sería raro encontrar que sea $250″. Los costos directos son salario bruto y otras asignaciones y beneficios (incluyendo lo no remunerativo) por la prestación productiva o improductiva más cargas sociales, previsionales, de seguridad y fiscales que gravan directamente el salario. Entre los no directos se compilaron costos que son indispensables para emplear trabajadores legítimamente y para el mantenimiento y administración de la nómina pero que no gravan directamente al salario. Por ejemplo, ropa de trabajo y equipo, administración de personal exámenes de salud periódicos, capacitación e incorporaciones, entre otros.

«No debería haber impuesto a las ganancias sobre ningún salario, con ningún tope. Podría haber un gravamen sobre algo que trascienda un límite que tenga que ver con la capacidad de ahorro o inversión. Ya hay un impuesto a los bienes personales. Si uno con el salario tiene capacidad de ahorro y compra bienes o acciones, eso debería estar gravado pero no el salario mismo», señala González.

Trabajo para los jóvenes

«Deberían subsidiarse los puestos de trabajo y no los empleadores»

Antes de asumir, el nuevo gobierno anunció que pondría en marcha un plan llamado Primer Empleo que eliminaría los aportes personales y contribuciones patronales durante cinco años para las empresas que incorporen trabajadores jóvenes. El fin es evitar la informalidad laboral. Según González, «debería subsidiarse a los puestos de trabajo y no a los empleadores». «Puede generarse un beneficio amortizable con el tiempo, que alivie el costo del empleo para empleadores, así como aportes personales, pero no por cinco años, que es muchísimo. Hay que hacerlo espaciadamente e ir reduciendo ese beneficio para que no se convierta en un estímulo permanente. El problema está en la falta de oportunidades».