Fin del 2018, otro raro fin para el empleo

Para muchos no hay solución. Para otros la solución consiste en recuperar el rigor en las conductas, en las gestiones y en la cultura. Muchos del resto prefieren no hablar de rigor porque les trae recuerdos que nadie desea. Pero las palabras sensibilizan la memoria y hay una tendencia distorsiva que pretende comparar rigor con otras acepciones, como mano dura o represión.

Rigor es rigor, solo eso. El rigor bien aplicado empieza por casa. Seriedad en la gestión. Cumplimiento a rajatabla con la ley. Y como dice un amigo: con el rigor las 2 es las 2, jueves es jueves y los acuerdos son de fierro. Lo tuvimos alguna vez? No lo recuerdo puesto que la seriedad perdida es equivalente a “con los acuerdo puedo hacer lo que pueda, no lo que deba”. No hay mala voluntad pero si hay un completo caos en quienes debemos cumplir los pactos. A una de las partes se le ocurrió que el acuerdo era de cumplimiento difícil y decidió trasladar su cumplimiento “para otro momento”. La ley no actuara para estos casos con la celeridad que demanda el acuerdo y quizá no haya ley que sancione la falta de cumplimiento de los mismos. No hay nada como la ética para ser serios y esta palabrita está “fuera de nuestro lenguaje” desde hace décadas.

Puedo mentir. Puedo disfrazar la realidad u ocultarla. Puedo ignorar los reclamos y poner la mejor cara de “tonto desinformado” a la hora de responder. Todo esto nos sale bien actuado porque hemos perdido esa voz interior que nos juzga en lo moral y justifica las malas prácticas y actitudes fuera de los acuerdos o de las normas que nos regulan la vida.

Y lo peor es que dormimos bien!! No nos despierta la conciencia ni nos desordena la vida. Seguimos como si tal cosa y nos hemos acostumbrado a que jueces y juzgados toleren los fallos injustos, las demoras, la falta de castigo, el abolicionismo y el crecimiento de la inseguridad.

Pero si refiero este prólogo al empleo veré que las partes que intervienen en la creación de empleo viven de la forma comentada. No hay acuerdos entre ellos.

El principal acuerdo que debió hacerse entre empresarios, sindicatos, estado y justicia jamás se hizo. Nuestra sociedad escucho en vano comentarios sobre esos intentos que nunca se intentaron. Fue más fácil la “nada” para lograr la polarización pro electoral que tomar en cuenta la creación de trabajo. Aún se está a tiempo? Si de ser serios se trata sí. Si se tropieza con una chicana de las “políticamente” conocidas? No. El oficialismo tiene deseos de alcanzar algunos objetivos. La oposición quiere que el oficialismo fracase. Ambos están fuera de todo esfuerzo por los intereses de la gente. Y si bien se que no es conveniente hablar de política en un News técnico se hace inevitable puesto que la política traba la creación de esos nuevos 2.500.000 de puestos que siguen sin crearse y no hay miras de que algo cambie.

Aquí aparece nuevamente la palabra rigor. Si deseo crear o gestionar algo con rigor debo estudiar y analizar los impactos que causare y una vez avanzado, seriamente, lo deberé defender por el bien de la comunidad. Están pendientes los acuerdos rigurosos y la moral que impida la desobediencia de lo acordado.

Que 2019 nos devuelva la seriedad.

Argentina ocupa el 47º en generación de talento

Quedó 47° entre 63 países. A pesar de una leve mejora, Argentina está entre los países que menos crea y retiene talentos Surge del nuevo ranking global realizado por Centro de Competitividad Mundial.

Todos los años, el Centro de Competitividad Mundial del IMD elabora un ránking mundial de talento educativo, en el que se considera la capacidad para retenerlo y la atracción de la fuerza laboral internacional. Para elaborar este listado se utiliza un conjunto de indicadores que miden diferentes aspectos de la economía, los niveles de empleo, el costo de vida y las tasas impositivas. Y si bien la Argentina este año avanzó tres posiciones, está en el último cuarto de la tabla.
El ránking se basa en el desempeño de los países en tres grandes categorías como inversión y desarrollo; calidad y costo de vida y preparación. Cada una de estas áreas tiene un puntaje individual y con el promedio de las tres se obtiene el resultado final. Mientras la Argentina ascendió al puesto 47, Brasil, Perú, México y Colombia están por debajo. Venezuela, en el puesto 63, es el último de la tabla.

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https://clar.in/2S5VP53

Fuente: Clarin.com

Salarios, cuáles son los sectores más golpeados

Compartimos la nota de La Nación,

Los salarios de convenio de varios sectores de la economía tienen en este último trimestre de 2018 un poder de compra que es entre un 10 y un 17% más bajo que el de hace un año aun cuando en algunos casos ya se activaron cláusulas de revisión de lo negociado meses atrás. Actividades como el comercio y la industria metalúrgica, que en su momento integraron “el club del 15″ (el nivel porcentual de incremento con el que el Gobierno buscaba que cerraran las negociaciones salariales) muestran, en términos reales y por ahora -ya que se prevén revisiones en lo que queda del año, que se sumarán a las ya hechas-, bajas interanuales de 10,1% y de 13,8%, según un informe del Observatorio de Derecho Social de la CTA Autónoma.

 

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https://www.lanacion.com.ar/2183923-alertan-por-la-renovada-presion-impositiva-sobre-el-campo-hsalarios-alimentac

El empleo, la confianza y la política. Esa estrecha relación.

No deseamos hablar de política, es tabú mencionarla cuando enfocamos temas de management o técnicos. Preferimos hacer abstracción de comentarios “opinables” que no construirán. Romper el tabú, en este caso, sería conveniente.

Quienes conocen mi postura saben que predico que: para crear empleo deben darse la sumatoria de variables económicas, educativas y sociales que reconstruyan el tejido político llamado “confianza”.

Por ende, para crear empleo es inútil evadir la opinión política pues es una variable a reconstruir. No se la puede obviar.

Desde que asumió el actual gobierno de cambiemos las marchas (a las que se sumaron muchos opositores) indicaban una ruta de ascenso. Las contramarchas (a las que se opusieron muchos opositores y/o detractores) indicaron lo contrario. Y cuál es el factor, si hay uno solo, que indicaría esas reacciones? Las pocas medidas duras que tomo el gobierno fueron para castigar los bolsillos de la clase media-baja con tarifas que alimentaron los precios. Las urgencias – reales urgencias – sociales no tuvieron atención inmediata (seguridad e inflación) y la energía estuvo puesta en lo macro o en las obras de mediano y largo plazo. Mucho optimismo pero pocas acciones conjuntas con la justicia para enfrentar a quienes sabotean al gobierno y al pueblo (sabemos de quien hablamos). Los ciudadanos, todos, esperamos medidas que indiquen justicia, seguridad y tendencia a la estabilidad económica, apreciables desde lo social, desde la gente. Si se desea recuperar la confianza que crea condiciones y a la vez empleo, se deben atender estas tres demandas que no pueden soslayarse.

Sobran trabajadores del estado para aplicar mano de obra útil, sobran presupuestos de intendencias que ni saben cómo aplicarlo. Sobran necesidades de la gente en las que se puede aplicar ese remanente presupuestario. Sobra plata si se trabaja auditando fondos como corresponde. Pero no sobra talento. Con optimismo alimentaremos espíritus esperanzados, pero a las personas necesitadas las alimentaremos con realidades. El hoy no te espera a mañana, y si llegamos tarde nos castigara de tal forma que no habrá segundas oportunidades políticas. Aprendimos que la corrupción mata, cercena brazos, lava cerebros, aumenta la voracidad y el canibalismo, fabrica pobres y esclavos y engorda la mezquindad por la riqueza fácil y cómoda.  Corregir esto es obligatorio e inmediato.

Para qué? No solo para terminar con esa inmoralidad sino para RECREAR LA CONFIANZA PERDIDA. Si no podemos dar ejemplos, menos daremos modelos.

Estamos sumidos en lo inmoral, falto de ética, mal educado y desinteresado de objetivos y destino. Mientras creamos el clima social necesario para dar buenos ejemplos apliquemos la justicia a rajatabla (hablo de aplicar la ley, no la flaqueza política de hoy) y esperemos pues los cambios de clima llegan solos.

Preparemos el terreno para que esa confianza  deba actuar en el ánimo de los inversores y confíen en que  todo lo que se rompió de lo económico y social estará siendo reparado por la política.

Cambiemos ya perdió tres años. Le queda solo uno para actuar.

El empleo será la consecuencia de todo lo bueno que se produzca desde ahora. Nada mágico, solo lo confiable.

Ricardo Jorge Gonzalez
Director de Marketing

RR.HH., EL EMPLEO Y EL LIDERAZGO

Cuando detectamos “el problema” lo que sigue, “debería ser”, enfrentarlo. Podríamos huir y llamarlo astucia en lugar de cobardía, pero sería inútil, tarde o temprano todos se darían cuenta. Eso pasa cuando esperamos cambios que no llegan nunca, obviamente después de haber descubierto las claves del problema, o sea, con el diario del lunes.

Allí, en ese momento,  enfrentar el tema sería inútil, huir también y a esa altura estaría bien confirmar que hay que encontrar otra salida, pero aplicando toda la inteligencia de la que somos capaces. Inteligencia sumada a otras,  porque no será suficiente la de uno solo. Más bien, será insuficiente puesto que la salida que hallemos deberá estar consensuada con quienes nos darán “el plácet” para ejecutar algún plan. Todo esto parece “abstracto”  pero hoy se aplica al problema del empleo. Este problema – para crear puestos de trabajo – se nos está viniendo encima como una roca que no podemos atajar. Que “contiene esa roca”? Nada menos que inversiones, modernidad, innovación, educación, formación terciaria, re culturización de  unidades familiares, acción social, construcción de acuerdos políticos, avances de la economía y todo, todo esto, se traduce en un simple concepto: confianza. Y asi como “la confianza” es el objetivo a alcanzar, el enemigo se llama inflación y para combatirla se necesitara liderazgo, ante todo.

Desde este espacio nos interesa el propósito profesional de creación de empleo, único motivo que motoriza el deseo de cambios en los criterios de liderazgo existentes.

Como abandonar los antagonismos políticos si se sabe que estos son nocivos para los acuerdos que conducen a la creación de confianza? Para “animarse” hace falta más que coraje: liderar la gestión de cambio, puesto que ella debe contar con innumerable cantidad de actores, todos protagónicos e importantes.

Decirles, sugerirles, obligar a los empresarios a crear empleo es imposible puesto que ello ocurre como consecuencia de una necesidad estructural (en las organizaciones) movida por el crecimiento.

Decirles, sugerirles, obligar a los trabajadores a educarse, a formarse y especializarse en oficios es inútil, toda vez que luego resultan paralizados luego por falta de oportunidades laborales.

Ver venir esas oportunidades implica haber preparado antes el terreno pues solas no asomaran jamás. Sembrar para cosechar – de perogrullo – pero en estas circunstancias es la cruda verdad. Y para las “semillas que sembraremos” hacen falta acuerdos, dialogo y tiempo. Todos factores que el liderazgo sabe gestionar bien y que será indispensable en todas las escalas de la dirigencia, privada y pública, productiva o no, a nivel nacional. Recomendar acciones? De ninguna manera lo haremos. Es un campo que solo responde a la política. Pero eso no quita que nos demos cuenta y que intentemos reflejar el problema y los posibles caminos para la solución, y “quien quiera oír que oiga”.

Ver sentados en la misma mesa las mejores y más representativas voluntades empresarias, sindicales, sociales y políticas sería un comienzo.

La gestión de Recursos Humanos ya se sentó a las mesas empresarias para aportar una visión estratégica pero más humanizada. Esta macro visión de la problemática del empleo es también un aporte de un área que hoy cobra sentido por todo lo que tiene para dar a esa visión mezquina instalada en el juego de poderes, que jamás contribuyen con soluciones para la sociedad.

Reforma laboral: detalles del proyecto que analiza el Senado

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Compartimos los puntos más destacados de la charla de hoy con clientes  sobre la Reforma Laboral a cargo del Dr. Alejandro Di Sabatino.

Blanqueo

A partir de la reglamentación de la ley, los empleadores tendrán un plazo de un año para regularizar la situación de sus trabajadores. La propuesta incluye la posibilidad de rectificar la real remuneración o la fecha de inicio de la relación laboral sin que se cobren infracciones, multas y sanciones. Se condona la deuda por capital e intereses cuando tenga origen en la falta de pago de aportes y contribuciones. Los trabajadores tienen derecho a computar hasta 60 meses de servicios con aportes, calculados sobre la base del Salario Mínimo Vital y Móvil vigente. Se perdona el 100% de las multas si se efectúa el registro dentro de los primeros 180 días desde la reglamentación de la ley y el 70% si es después.

El artículo 7 habla de deudas controvertidas, que podrán ser incluidas en el blanqueo. y son aquellas que estén en instancias “en sede administrativa, contenciosos administrativa o judicial”. El demandado deberá pagar las costas. Un cambio en este proyecto es que todo lo que no se pagó o no se paga a la seguridad social se tiene que abonar a los Organismos de la Seguridad Social y no directamente al trabajador. Además, se agrega en el nuevo proyecto la “invitación” a que los sectores de la construcción y de los trabajadores rurales, ambos con regímenes especiales, se adhieran al blanqueo, Sigue sin estar incluido el personal de casas particulares ni los trabajadores del Estado.

Registración

Art. 3. La penalización por defectos u omisiones de registración no podrán ser reclamadas por el trabajador y tendrán como destino engrosar fondos de institutos recaudadores (será aclarado por la reglamentación) ARTÍCULO 17.- Concepto y alcance de la registración. Modificase el texto del artículo 7° de la Ley N° 24.013 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: “Artículo 7°.- Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorias o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares; b) En los sistemas simplificados de registro administrados por la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS. ARTÍCULO 18.- Ausencia de registración. Modificase el texto del artículo 8° de la Ley N° 24.013 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: “Artículo 8.- El empleador que no registrare una relación laboral abonará a los Organismos de la Seguridad Social una multa equivalente al CINCUENTA PORCIENTO (50%) del Salario Mínimo Vital y Móvil (SMV y M) vigente al momento de su imposición, por cada período mensual no registrado o el que proporcionalmente corresponda”.

ARTÍCULO 19.- Registración temporal irregular. Modificase el texto del artículo9° de la Ley N° 24.013 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: “Artículo 9.- El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará a los Organismos de la Seguridad Social una multa equivalente al CINCUENTA POR CIENTO (50%) de un Salario Mínimo Vital y Móvil (SMV y M) vigente al momento de su imposición, por cada uno de los períodos mensuales no registrados, o los que proporcionalmente correspondan, desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada”.

Concepto de trabajo

Un artículo, el 39, desaparece del proyecto que se analiza en el Congreso. Agregaba un párrafo al artículo 4 de la ley de contrato de trabajo. Hablaba de la cooperación “entre las partes para promover la actividad productiva y creadora… un valor social compartido. Generador de derechos y deberes recíprocos y una ley esencial de ejecución del contrato”. En estas pocas líneas, entonces, se igualaban los “derechos y deberes recíprocos”. Responsabilidad solidaria Es la responsabilidad de la empresa que contrata o subcontrata personal. Según el proyecto, quienes cumplan con las obligaciones de control y lo puedan acreditar quedan eximidos de la responsabilidad solidaria, obliga a hacerse cargo de terceros mal registrados. Se agrega en el nuevo texto -una conquista gremial- que no es aplicable a los servicios que se contraten o se subcontraten para realizar actividades complementarias de limpieza, seguridad, montaje de instalaciones, servicios médicos de emergencia, gastronomía e informática. Tampoco se aplica al transporte de personas desde y hacia el establecimiento.

“ARTÍCULO 30.- Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago delas remuneraciones, las que deberán respetar la convención colectiva de trabajo aplicable, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura informar a la asociación sindical representativa de los trabajadores que actúe en su ámbito, y a la asociación sindical representativa de los trabajadores que actúe en el ámbito de los cesionarios o subcontratistas, cada una de estas contrataciones de personal, con las modalidades y alcances que fije la autoridad de aplicación. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno delos trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa, dentro del plazo de treinta (30) días corridos de efectuado el requerimiento.

El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas que cumplan con las obligaciones de control establecidas en este artículo y así lo acrediten ante las autoridades administrativas y/o judiciales competentes, quedarán eximidos de la responsabilidad solidaria prevista en el párrafo anterior. Las disposiciones de este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250 y sus modificatorias. El presente régimen de responsabilidad solidaria no será aplicable a los trabajos o servicios que se contraten o subcontraten para realizar actividades complementarias de limpieza, seguridad, montaje de instalaciones o maquinarias, gastronomía, servicios médicos de emergencia y de higiene y seguridad en el trabajo, que se efectúen en el establecimiento o explotación. Tampoco será aplicable a los servicios de transporte de personas, desde y hacia el establecimiento o explotación”.

Certificado de Servicios

ARTÍCULO 32.- Certificado de servicios y remuneraciones. Modificase el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo Nª 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: “Artículo 80. Certificado de servicios y remuneraciones. La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social, detallados desde la registración ante la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS del alta temprana o contemporánea del dependiente, según corresponda, hasta el momento de finalización del vínculo. Se entenderá que se han cumplido con las obligaciones impuestas en los párrafos anteriores cuando el empleador genere el certificado de acuerdo a los procedimientos previstos en la Resolución General de la AFIP N° 2316 y la Resolución General AFIP 3669 y Resolución del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social N° 941/2014.

A tal fin la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DEINGRESOS PÚBLICOS deberá establecer un procedimiento a través del cual naves que el empleador, con su Clave Fiscal, haya completado el Certificado de servicios y Remuneraciones, dicho documento pueda ser re direccionado al CUIT/CUIL del empleado a los fines de que pueda acceder al mismo, o ser retirado desde cualquier oficina del citado ente con la constatación de su CUIT/CUIL. Los empleadores tendrán la oportunidad de llevar a cabo una rectificatoria, en caso que la autoridad judicial competente así lo requiera, en razón de haberse determinado parámetros laborales distintos a los declarados en el certificado anterior”.

Si el empleador no generare el certificado de acuerdo a los procedimientos previstos en el presente artículo ni llevare a cabo la rectificatoria ordenada por la autoridad judicial competente, dentro de los DOS (2) días hábiles computados a partir del día siguiente en que hubiere recepcionado el requerimiento que le fuera formulado por el trabajador o la autoridad judicial de manera fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor del trabajador que será equivalente a TRES (3) veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esa indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta o misiva pudiere imponer la autoridad judicial competente”.

Ius Variandi

Un artículo con un pequeño pero significativo agregado. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, siempre y cuando “no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad…”. Si esto sucede, el trabajador podrá considerarse despedido o reclamar el restablecimiento de las condiciones alteradas en la convención colectiva de trabajo, y el agregado es que también podrá reclamar directamente ante la instancia judicial competente.

Licencias

No hubo casi modificaciones en este punto, aunque sí algunas protestas de sectores empresarios. Lo más destacado es la posibilidad que tienen los padres de tomarse 15 días corridos de licencia, cuando hasta el momento eran sólo dos. Por matrimonio, son 10 días corridos, y se agrega “o unión convivencial”. Habrá que ver en la reglamentación si se deberá demostrar la convivencia a través del certificado que se emite en el Registro Civil. Se agregan 10 días corridos por año para cumplir con trámites relacionados con la adopción y “para someterse a técnicas y procedimientos de reproducción médicamente asistida, cinco días por año”.

Sigue en pie la licencia sin goce de sueldo de 30 días corridos por año, “por razones particulares planificadas”.

Banco de horas

Un artículo que no está en la nueva propuesta

Indemnización por despido sin causa justa

Sigue sin computarse para el cálculo de la indemnización el aguinaldo, pero vuelven a entrar en el cálculo las horas extras y las comisiones. No se computarán los reconocimientos de gastos que el empleador efectúe al trabajador. Por otro lado, se mantiene el tope a las indemnizaciones, que consiste en tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento de despido. También corre este tope para los “trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo”, a quienes se les va a aplicar “el convenio del establecimiento donde preste servicios. Aplica también para los trabajadores jerarquizados que no forman parte del convenio colectivo.

Se agrega que “en ningún caso la base salarial podrá implicar una reducción de más del 33% de la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida durante el último año”. Una suerte de tope al tope.

 

5 acciones para fomentar un buen clima laboral

Aplica estas estrategias para mejorar el rendimiento empresarial, fomentar la tolerancia y acelerar el cumplimiento de las metas en tu negocio.

Expertos en Recursos Humanos coinciden en afirmar que, para que las organizaciones empresariales de cualquier tamaño progresen, es fundamental generar un buen clima laboral. Por esa razón, resulta vital que el ámbito de trabajo sea agradable y estimulante para todos.

Un buen ambiente contribuye a tener un equipo más productivo y comprometido con la empresa, clientes más satisfechos y por ende, personas más felices.

En este sentido, estudios de clima laboral realizados por la empresa Hay Group Insight, demuestran que los trabajadores altamente envueltos con su organización pueden mejorar el rendimiento empresarial hasta en un 30 por ciento y tienen más del doble de posibilidades de sobrepasar las expectativas de rendimiento que sus compañeros sin compromiso alguno.

Por lo anterior, y dada la creciente competencia, resulta imprescindible que todas las empresas, pero sobre todo las pequeñas y medianas, cuenten con estrategias de motivación laboral que brinden a los empleados un espacio propicio donde puedan desarrollarse de manera personal y profesional.

Si te interesa mejorar el clima laboral en tu empresa, aquí te presentamos cinco acciones que te ayudarán a fomentarlo:

1. Fomenta el respeto ante todo. Es difícil imaginar que todos los integrantes de una empresa se van a llevar completamente bien, por ello es muy importante que promuevas la tolerancia, el respeto y la armonía entre tu personal.

2. Date tiempo para poder escucharlos. Con esto lograrás no sólo obtener ideas para mejorar el desempeño en las distintas áreas, sino que podrás reconocer los problemas, las personas que restan valor a tu organización y todos aquellos elementos que frenan el buen funcionamiento de la empresa en sus distintos niveles.

3. Maneja apropiadamente las crisis. Cuando las cosas se ponen difíciles en la empresa, mantener la calma, el orden y el entusiasmo es vital para el clima laboral. Brindar la información que el personal necesita, transmitir los mensajes correctamente y mostrar seguridad en el manejo del problema, ayudarán al ambiente de la compañía.

4. Recuerda que a la gente le gusta sentirse tomada en cuenta. Si deseas implementar algún cambio en algún departamento, pregunta a los trabajadores sobre el mismo, o si sientes que algo no está funcionando como debería, cuestiona a la personas sobre las razones y pídeles que propongan soluciones.

5. Acércate a tus empleados y gánate su confianza. Empieza con detalles sencillos, como agradecer a las personas de tu equipo por su labor y reconocer sus aciertos. Estos pequeños cambios, alentarán a otros a hacer lo mismo y se sentirán tranquilos de acudir a ti cuando tengan alguna duda, nuevas ideas o inquietudes.

Cambios simples pueden hacer una gran diferencia, empleados satisfechos son empleados productivos. Desarrollar un clima laboral favorable lleva tiempo, no obstante, tiene múltiples beneficios: los trabajadores aportan su mejor desempeño a la empresa, se crean sólidos equipos de trabajo y la empresa se puede enfocar mejor en cumplir sus metas.

Cómo anular a las 3 peores “bacterias” de la comunicación organizacional

 Existen “vacunas” que puedes aplicar en tu negocio para evitar que los chismes, malos entendidos y los dobles mensajes se apoderen del ambiente de trabajo.

Todos sabemos que uno de los problemas más insistentes y posiblemente más complejos de resolver es el de la mala o defectuosa comunicación en nuestra empresa. Así, aparecen ejemplos de todo tipo: “No me avisaron”; “El jefe nunca se entera de nada”; “Dicen una cosa pero después hacen lo contrario”, o bien, “Me dijeron que nos mudábamos a un lugar más grande y al final no pasó nada”, solo por citar algunos.

 En mi experiencia, encuentro que los más potentes enemigos de una buena comunicación son tres: Rumores, Dobles mensajes y Malos entendidos. Y si tuviese que agrupar estas especies de “bacterias”, no sería arriesgado decir que juntas conforman “La peste comunicacional”.

Acerca de la primera “bacteria”, los rumores, podrían ser definidos como percepciones que se difunden como realidades observables pero al mismo tiempo imposible de ser comprobadas. Para continuar con la metáfora, analizando su estructura molecular digo que su capacidad para infectar rápidamente se debe a que cuenta con un componente racional de verosimilitud (es creíble) y posee un aspecto emocional capaz de impactar en las fibras íntimas del oyente, a tal punto que genera la necesidad de transmitirlo a un tercero.  Como muestras: “Parece que si no subimos el nivel de ventas, van a despedir a alguien”; “Escuché que se viene un jefe nuevo con un carácter de perro” o “Hay un descalabro financiero y no se sabe si van a poder pagar los aguinaldos”.

Luego, se encuentran los dobles mensajes. Su ADN indica que están conformados por dos cadenas opuestas una de la otra, pero, ¡atención!, una es lo que se dice y otra lo que se escucha. Quien emite este particular mensaje, determina en el oyente un malestar directo porque lo que éste escucha es totalmente diferente a lo que el otro dijo y por lo tanto, no sabe a qué prestarle atención: si a las palabras o a la intención de su interlocutor. Un clásico ejemplo de esto sería el del supervisor diciéndole a su colaborador: “Haga el trabajo como usted quiera, que al final lo evaluaremos por los resultados”. Si el empleado sabe que este jefe es más autoritario que demócrata, entenderá tal mensaje como lo contrario: “Si usted lo hace a su manera, deberá atenerse a las consecuencias”.

Tercera, pero no por ello la más benigna de las bacterias, los malos entendidos. Aquí, uno nunca puede estar ciento por ciento seguro de que, efectivamente, no hubo malas intenciones de ninguna de las dos partes y que ambas tropezaron por así decirlo. Alguien habla y el otro comprende algo distinto. Por ejemplo, un compañero de trabajo te dice: “Necesito que le digas al nuevo (refiriéndose a Juan) que deje de llegar tarde los lunes”. Tú le llamas la atención a Francisco, equivocándote de persona, porque desconoces que Juan ingresó un mes después que Francisco .Otro ejemplo es cuando el jefe envía un correo diciendo: “La reunión de hoy será solo con el personal del área Ventas”. Al momento de asistir a la misma, aquel se disgusta porque hay muy pocas personas. Pregunta la causa de ello, y le responden que los analistas no concurrieron porque entendieron que pertenecen al área de administración y no de ventas.

Ante el avance de estas enfermedades, propongo tres antibióticos efectivos y con la capacidad cierta de anular estas bacterias:

1. Analógicos: No descuidemos estos métodos por antiguos porque siguen demostrando en la actualidad su plena validez. Con este nombre hago mención a las carteleras, tablones de anuncios y todo tipo de publicaciones internas.

2. Luego, sugiero prescribir “medicinas” Digitales. Es claro y comprobable cotidianamente el poder de engagement que tienen las redes sociales. Aprovechémoslo y utilicémoslas a nuestro favor, comunicando con claridad lo que la empresa pretende que sus colaboradores conozcan. Facebook, Twitter y los grupos de Whatsapp van a la delantera.

3. Finalmente, lo que denomino “remedios” Conversacionales, cuya capacidad curativa radica en los encuentros cara a cara entre personas. Así, los desayunos de trabajo y reuniones (formales o no) aportan un escenario privilegiado para que una comunicación transparente, honesta y asertiva encuentre el marco propicio para desarrollarse. Somos humanos y necesitamos el matiz cálido del diálogo que las anteriores herramientas carecen. Encontrémonos con el personal y digamos de manera franca aquello que la Compañía indique y los empleados necesiten saber.

En resumen, si queremos convertirnos en verdaderos Agentes de Salud para una Comunicación Organizacional saludable, necesitaremos involucrarnos constantemente y generar estos mecanismos, indispensables para prevenir la aparición de estas epidemias.

Los increíbles beneficios de trabajar 6 horas al día.

Según diversos especialistas, el día laboral de 6 horas ofrece un sinfín de ventajas para empleados y empresas.

 

Los increíbles beneficios de trabajar 6 horas al día

En los últimos años, el tema del equilibrio entre la vida personal y el trabajo ha cobrado gran relevancia. Así, escuchamos a cada rato consejos para deshacernos del estrés, sentirnos mejor, tener más tiempo libre para ejercitarnos y convivir con nuestras familias. Sin embargo, la principal causa de nuestro malestar probablemente no pueda combatirse con ejercicios de respiración ni meditaciones en nuestro escritorio: y es que es, justamente, que trabajamos demasiadas horas para tener una jornada laboral saludable. Cuando menos así lo afirman varios expertos en salud y productividad.

En un artículo reciente, The Guardian presentó los casos de varias organizaciones y empresas suecas que comenzaron a implementar las jornadas laborales de seis horas con la finalidad de tener empleados más felices y productivos. ¿Los resultados? Una serie de beneficios que pueden verse tanto en la motivación de los trabajadores como en los objetivos de la empresa. Éstos son algunos de los beneficios del modelo implementado:

Reducción de la rotación de personal

 Los hospitales, centros de salud y pequeños negocios que llevaron a cabo el experimento notaron una reducción drástica de la rotación de personal. Maria Bråth, fundadora de una startup digital que desde hace tres años trabaja con este horario, afirma que se trata de una ventaja competitiva que atrae al mejor talento, ya que una mejor paga en otra compañía no sería comparable con las horas más cortas que su compañía ofrece.

Aumento de la productividad

Algunos centros de Toyota, también en Suecia, decidieron recortar el número de horas de trabajo de los mecánicos a seis desde hace trece años, ya que su estrés derivaba en errores frecuentes. Así, en lugar de tener un turno de 7 am a 4 pm, se crearon dos turnos de seis horas, con la misma paga pero una reducción en el tiempo y la frecuencia de los descansos. Desde entonces, el uso de las máquinas es más eficiente y las ganancias han aumentado un 25 por ciento.

Bienestar de colaboradores y clientes

En los centros de servicio de Toyota también se ha notado que tanto los colaboradores como clientes se sienten más felices con el cambio, ya que se reduce el estrés y, al viajar en horas de menos tráfico, también el tiempo de traslado entre el trabajo y la casa. Asimismo, aumenta el tiempo libre para dedicarlo a la familia o a los pasatiempos.

Sin embargo, el cambio es mucho más notorio en los centros de salud donde se ha adoptado esta política; los empleados reportan que sienten más energía y entusiasmo tanto en su vida laboral como en la personal, lo cual es muy importante en esta industria en la que las enfermedades, la depresión y el estrés son muy comunes entre los trabajadores. Esto, a su vez, lleva a un mejor trato hacia los pacientes.

Sin duda, Suecia está a la cabeza de este tipo de políticas que buscan hacer una diferencia importante en el estilo de vida de los ciudadanos. ¿Qué pasaría si las empresas latinoamericanas implementaran estas mismas medidas?

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Eres emprendedor y tu negocio ya emplea un equipo nutrido. ¿Cómo motivar a los más jóvenes?

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