Salarios, cuáles son los sectores más golpeados

Compartimos la nota de La Nación,

Los salarios de convenio de varios sectores de la economía tienen en este último trimestre de 2018 un poder de compra que es entre un 10 y un 17% más bajo que el de hace un año aun cuando en algunos casos ya se activaron cláusulas de revisión de lo negociado meses atrás. Actividades como el comercio y la industria metalúrgica, que en su momento integraron «el club del 15″ (el nivel porcentual de incremento con el que el Gobierno buscaba que cerraran las negociaciones salariales) muestran, en términos reales y por ahora -ya que se prevén revisiones en lo que queda del año, que se sumarán a las ya hechas-, bajas interanuales de 10,1% y de 13,8%, según un informe del Observatorio de Derecho Social de la CTA Autónoma.

 

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https://www.lanacion.com.ar/2183923-alertan-por-la-renovada-presion-impositiva-sobre-el-campo-hsalarios-alimentac

El empleo, la confianza y la política. Esa estrecha relación.

No deseamos hablar de política, es tabú mencionarla cuando enfocamos temas de management o técnicos. Preferimos hacer abstracción de comentarios “opinables” que no construirán. Romper el tabú, en este caso, sería conveniente.

Quienes conocen mi postura saben que predico que: para crear empleo deben darse la sumatoria de variables económicas, educativas y sociales que reconstruyan el tejido político llamado “confianza”.

Por ende, para crear empleo es inútil evadir la opinión política pues es una variable a reconstruir. No se la puede obviar.

Desde que asumió el actual gobierno de cambiemos las marchas (a las que se sumaron muchos opositores) indicaban una ruta de ascenso. Las contramarchas (a las que se opusieron muchos opositores y/o detractores) indicaron lo contrario. Y cuál es el factor, si hay uno solo, que indicaría esas reacciones? Las pocas medidas duras que tomo el gobierno fueron para castigar los bolsillos de la clase media-baja con tarifas que alimentaron los precios. Las urgencias – reales urgencias – sociales no tuvieron atención inmediata (seguridad e inflación) y la energía estuvo puesta en lo macro o en las obras de mediano y largo plazo. Mucho optimismo pero pocas acciones conjuntas con la justicia para enfrentar a quienes sabotean al gobierno y al pueblo (sabemos de quien hablamos). Los ciudadanos, todos, esperamos medidas que indiquen justicia, seguridad y tendencia a la estabilidad económica, apreciables desde lo social, desde la gente. Si se desea recuperar la confianza que crea condiciones y a la vez empleo, se deben atender estas tres demandas que no pueden soslayarse.

Sobran trabajadores del estado para aplicar mano de obra útil, sobran presupuestos de intendencias que ni saben cómo aplicarlo. Sobran necesidades de la gente en las que se puede aplicar ese remanente presupuestario. Sobra plata si se trabaja auditando fondos como corresponde. Pero no sobra talento. Con optimismo alimentaremos espíritus esperanzados, pero a las personas necesitadas las alimentaremos con realidades. El hoy no te espera a mañana, y si llegamos tarde nos castigara de tal forma que no habrá segundas oportunidades políticas. Aprendimos que la corrupción mata, cercena brazos, lava cerebros, aumenta la voracidad y el canibalismo, fabrica pobres y esclavos y engorda la mezquindad por la riqueza fácil y cómoda.  Corregir esto es obligatorio e inmediato.

Para qué? No solo para terminar con esa inmoralidad sino para RECREAR LA CONFIANZA PERDIDA. Si no podemos dar ejemplos, menos daremos modelos.

Estamos sumidos en lo inmoral, falto de ética, mal educado y desinteresado de objetivos y destino. Mientras creamos el clima social necesario para dar buenos ejemplos apliquemos la justicia a rajatabla (hablo de aplicar la ley, no la flaqueza política de hoy) y esperemos pues los cambios de clima llegan solos.

Preparemos el terreno para que esa confianza  deba actuar en el ánimo de los inversores y confíen en que  todo lo que se rompió de lo económico y social estará siendo reparado por la política.

Cambiemos ya perdió tres años. Le queda solo uno para actuar.

El empleo será la consecuencia de todo lo bueno que se produzca desde ahora. Nada mágico, solo lo confiable.

Ricardo Jorge Gonzalez
Director de Marketing

RR.HH., EL EMPLEO Y EL LIDERAZGO

Cuando detectamos “el problema” lo que sigue, “debería ser”, enfrentarlo. Podríamos huir y llamarlo astucia en lugar de cobardía, pero sería inútil, tarde o temprano todos se darían cuenta. Eso pasa cuando esperamos cambios que no llegan nunca, obviamente después de haber descubierto las claves del problema, o sea, con el diario del lunes.

Allí, en ese momento,  enfrentar el tema sería inútil, huir también y a esa altura estaría bien confirmar que hay que encontrar otra salida, pero aplicando toda la inteligencia de la que somos capaces. Inteligencia sumada a otras,  porque no será suficiente la de uno solo. Más bien, será insuficiente puesto que la salida que hallemos deberá estar consensuada con quienes nos darán “el plácet” para ejecutar algún plan. Todo esto parece “abstracto”  pero hoy se aplica al problema del empleo. Este problema – para crear puestos de trabajo – se nos está viniendo encima como una roca que no podemos atajar. Que “contiene esa roca”? Nada menos que inversiones, modernidad, innovación, educación, formación terciaria, re culturización de  unidades familiares, acción social, construcción de acuerdos políticos, avances de la economía y todo, todo esto, se traduce en un simple concepto: confianza. Y asi como “la confianza” es el objetivo a alcanzar, el enemigo se llama inflación y para combatirla se necesitara liderazgo, ante todo.

Desde este espacio nos interesa el propósito profesional de creación de empleo, único motivo que motoriza el deseo de cambios en los criterios de liderazgo existentes.

Como abandonar los antagonismos políticos si se sabe que estos son nocivos para los acuerdos que conducen a la creación de confianza? Para “animarse” hace falta más que coraje: liderar la gestión de cambio, puesto que ella debe contar con innumerable cantidad de actores, todos protagónicos e importantes.

Decirles, sugerirles, obligar a los empresarios a crear empleo es imposible puesto que ello ocurre como consecuencia de una necesidad estructural (en las organizaciones) movida por el crecimiento.

Decirles, sugerirles, obligar a los trabajadores a educarse, a formarse y especializarse en oficios es inútil, toda vez que luego resultan paralizados luego por falta de oportunidades laborales.

Ver venir esas oportunidades implica haber preparado antes el terreno pues solas no asomaran jamás. Sembrar para cosechar – de perogrullo – pero en estas circunstancias es la cruda verdad. Y para las “semillas que sembraremos” hacen falta acuerdos, dialogo y tiempo. Todos factores que el liderazgo sabe gestionar bien y que será indispensable en todas las escalas de la dirigencia, privada y pública, productiva o no, a nivel nacional. Recomendar acciones? De ninguna manera lo haremos. Es un campo que solo responde a la política. Pero eso no quita que nos demos cuenta y que intentemos reflejar el problema y los posibles caminos para la solución, y “quien quiera oír que oiga”.

Ver sentados en la misma mesa las mejores y más representativas voluntades empresarias, sindicales, sociales y políticas sería un comienzo.

La gestión de Recursos Humanos ya se sentó a las mesas empresarias para aportar una visión estratégica pero más humanizada. Esta macro visión de la problemática del empleo es también un aporte de un área que hoy cobra sentido por todo lo que tiene para dar a esa visión mezquina instalada en el juego de poderes, que jamás contribuyen con soluciones para la sociedad.

Reforma laboral: detalles del proyecto que analiza el Senado

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Compartimos los puntos más destacados de la charla de hoy con clientes  sobre la Reforma Laboral a cargo del Dr. Alejandro Di Sabatino.

Blanqueo

A partir de la reglamentación de la ley, los empleadores tendrán un plazo de un año para regularizar la situación de sus trabajadores. La propuesta incluye la posibilidad de rectificar la real remuneración o la fecha de inicio de la relación laboral sin que se cobren infracciones, multas y sanciones. Se condona la deuda por capital e intereses cuando tenga origen en la falta de pago de aportes y contribuciones. Los trabajadores tienen derecho a computar hasta 60 meses de servicios con aportes, calculados sobre la base del Salario Mínimo Vital y Móvil vigente. Se perdona el 100% de las multas si se efectúa el registro dentro de los primeros 180 días desde la reglamentación de la ley y el 70% si es después.

El artículo 7 habla de deudas controvertidas, que podrán ser incluidas en el blanqueo. y son aquellas que estén en instancias «en sede administrativa, contenciosos administrativa o judicial». El demandado deberá pagar las costas. Un cambio en este proyecto es que todo lo que no se pagó o no se paga a la seguridad social se tiene que abonar a los Organismos de la Seguridad Social y no directamente al trabajador. Además, se agrega en el nuevo proyecto la «invitación» a que los sectores de la construcción y de los trabajadores rurales, ambos con regímenes especiales, se adhieran al blanqueo, Sigue sin estar incluido el personal de casas particulares ni los trabajadores del Estado.

Registración

Art. 3. La penalización por defectos u omisiones de registración no podrán ser reclamadas por el trabajador y tendrán como destino engrosar fondos de institutos recaudadores (será aclarado por la reglamentación) ARTÍCULO 17.- Concepto y alcance de la registración. Modificase el texto del artículo 7° de la Ley N° 24.013 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: “Artículo 7°.- Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorias o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares; b) En los sistemas simplificados de registro administrados por la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS. ARTÍCULO 18.- Ausencia de registración. Modificase el texto del artículo 8° de la Ley N° 24.013 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: “Artículo 8.- El empleador que no registrare una relación laboral abonará a los Organismos de la Seguridad Social una multa equivalente al CINCUENTA PORCIENTO (50%) del Salario Mínimo Vital y Móvil (SMV y M) vigente al momento de su imposición, por cada período mensual no registrado o el que proporcionalmente corresponda”.

ARTÍCULO 19.- Registración temporal irregular. Modificase el texto del artículo9° de la Ley N° 24.013 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: “Artículo 9.- El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará a los Organismos de la Seguridad Social una multa equivalente al CINCUENTA POR CIENTO (50%) de un Salario Mínimo Vital y Móvil (SMV y M) vigente al momento de su imposición, por cada uno de los períodos mensuales no registrados, o los que proporcionalmente correspondan, desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada”.

Concepto de trabajo

Un artículo, el 39, desaparece del proyecto que se analiza en el Congreso. Agregaba un párrafo al artículo 4 de la ley de contrato de trabajo. Hablaba de la cooperación «entre las partes para promover la actividad productiva y creadora… un valor social compartido. Generador de derechos y deberes recíprocos y una ley esencial de ejecución del contrato». En estas pocas líneas, entonces, se igualaban los «derechos y deberes recíprocos». Responsabilidad solidaria Es la responsabilidad de la empresa que contrata o subcontrata personal. Según el proyecto, quienes cumplan con las obligaciones de control y lo puedan acreditar quedan eximidos de la responsabilidad solidaria, obliga a hacerse cargo de terceros mal registrados. Se agrega en el nuevo texto -una conquista gremial- que no es aplicable a los servicios que se contraten o se subcontraten para realizar actividades complementarias de limpieza, seguridad, montaje de instalaciones, servicios médicos de emergencia, gastronomía e informática. Tampoco se aplica al transporte de personas desde y hacia el establecimiento.

“ARTÍCULO 30.- Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago delas remuneraciones, las que deberán respetar la convención colectiva de trabajo aplicable, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura informar a la asociación sindical representativa de los trabajadores que actúe en su ámbito, y a la asociación sindical representativa de los trabajadores que actúe en el ámbito de los cesionarios o subcontratistas, cada una de estas contrataciones de personal, con las modalidades y alcances que fije la autoridad de aplicación. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno delos trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa, dentro del plazo de treinta (30) días corridos de efectuado el requerimiento.

El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas que cumplan con las obligaciones de control establecidas en este artículo y así lo acrediten ante las autoridades administrativas y/o judiciales competentes, quedarán eximidos de la responsabilidad solidaria prevista en el párrafo anterior. Las disposiciones de este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250 y sus modificatorias. El presente régimen de responsabilidad solidaria no será aplicable a los trabajos o servicios que se contraten o subcontraten para realizar actividades complementarias de limpieza, seguridad, montaje de instalaciones o maquinarias, gastronomía, servicios médicos de emergencia y de higiene y seguridad en el trabajo, que se efectúen en el establecimiento o explotación. Tampoco será aplicable a los servicios de transporte de personas, desde y hacia el establecimiento o explotación”.

Certificado de Servicios

ARTÍCULO 32.- Certificado de servicios y remuneraciones. Modificase el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo Nª 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: “Artículo 80. Certificado de servicios y remuneraciones. La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social, detallados desde la registración ante la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS del alta temprana o contemporánea del dependiente, según corresponda, hasta el momento de finalización del vínculo. Se entenderá que se han cumplido con las obligaciones impuestas en los párrafos anteriores cuando el empleador genere el certificado de acuerdo a los procedimientos previstos en la Resolución General de la AFIP N° 2316 y la Resolución General AFIP 3669 y Resolución del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social N° 941/2014.

A tal fin la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DEINGRESOS PÚBLICOS deberá establecer un procedimiento a través del cual naves que el empleador, con su Clave Fiscal, haya completado el Certificado de servicios y Remuneraciones, dicho documento pueda ser re direccionado al CUIT/CUIL del empleado a los fines de que pueda acceder al mismo, o ser retirado desde cualquier oficina del citado ente con la constatación de su CUIT/CUIL. Los empleadores tendrán la oportunidad de llevar a cabo una rectificatoria, en caso que la autoridad judicial competente así lo requiera, en razón de haberse determinado parámetros laborales distintos a los declarados en el certificado anterior”.

Si el empleador no generare el certificado de acuerdo a los procedimientos previstos en el presente artículo ni llevare a cabo la rectificatoria ordenada por la autoridad judicial competente, dentro de los DOS (2) días hábiles computados a partir del día siguiente en que hubiere recepcionado el requerimiento que le fuera formulado por el trabajador o la autoridad judicial de manera fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor del trabajador que será equivalente a TRES (3) veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esa indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta o misiva pudiere imponer la autoridad judicial competente”.

Ius Variandi

Un artículo con un pequeño pero significativo agregado. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, siempre y cuando «no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad…». Si esto sucede, el trabajador podrá considerarse despedido o reclamar el restablecimiento de las condiciones alteradas en la convención colectiva de trabajo, y el agregado es que también podrá reclamar directamente ante la instancia judicial competente.

Licencias

No hubo casi modificaciones en este punto, aunque sí algunas protestas de sectores empresarios. Lo más destacado es la posibilidad que tienen los padres de tomarse 15 días corridos de licencia, cuando hasta el momento eran sólo dos. Por matrimonio, son 10 días corridos, y se agrega «o unión convivencial». Habrá que ver en la reglamentación si se deberá demostrar la convivencia a través del certificado que se emite en el Registro Civil. Se agregan 10 días corridos por año para cumplir con trámites relacionados con la adopción y «para someterse a técnicas y procedimientos de reproducción médicamente asistida, cinco días por año».

Sigue en pie la licencia sin goce de sueldo de 30 días corridos por año, «por razones particulares planificadas».

Banco de horas

Un artículo que no está en la nueva propuesta

Indemnización por despido sin causa justa

Sigue sin computarse para el cálculo de la indemnización el aguinaldo, pero vuelven a entrar en el cálculo las horas extras y las comisiones. No se computarán los reconocimientos de gastos que el empleador efectúe al trabajador. Por otro lado, se mantiene el tope a las indemnizaciones, que consiste en tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento de despido. También corre este tope para los «trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo», a quienes se les va a aplicar «el convenio del establecimiento donde preste servicios. Aplica también para los trabajadores jerarquizados que no forman parte del convenio colectivo.

Se agrega que «en ningún caso la base salarial podrá implicar una reducción de más del 33% de la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida durante el último año». Una suerte de tope al tope.

 

El empleo no es solo eso. Es un verdadero desafío, pero no uno más.

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Crear empleo dejo de ser un tema político para convertirse en un verdadero enigma por su drama social, que no admite discusiones ni debates. Solo caben acciones en los focos que hay que atacar para unir  la creación de empleo propiamente dicha con quienes necesitan o buscan trabajar. En verdad, todos o casi todos necesitan trabajar. Algunos aun no lo saben porque la vida les provee soluciones económicas “distintas” al trabajo (a la sazón, un medio común a todos para ganarse la vida) y creen que ese “recurso” los libera de la obligación de trabajar o aun de buscar trabajo. El que tuvo alguna experiencia en buscar trabajo sabe que debe enfrentarse en la entrevista con quien es el, en definitiva y reconocerse tal cual es. O sea, con sus habilidades, formación, preparación, defectos, inconsistencias, etc.

Le exigirán conocimientos y actitud para contratarlo. Y si no tiene lo necesario pasara a ocupar las filas de quienes protestan porque no lo toman en ningún lado. Que difícil, entonces, será demostrarles a los jóvenes desocupados que sin formación no hay oportunidades. Hoy hay más de 1.500.000 de jóvenes entre los 16 y 25 años que no tienen manera de enfrentar una entrevista laboral aspirando a un puesto estable en el que haya que ejercer habilidades técnicas o administrativas. Pero esos jóvenes que terminan o no el secundario serán los que dirijan las empresas y el país en el 2030 para lo que falta menos de 15 años.

Muchos de nuestros dirigentes del gobierno, privados y de la sociedad no piensan en eso. Ni se les ocurre. Y en 15 años que pasaran con la velocidad de un rayo dejaran a millones de “potenciales trabajadores” sin nada para hacer, porque no serán necesarios. Si este es un llamado de atención, merecería ser leído por quienes tienen en sus manos la capacidad de planificar y decidir con qué recursos podrá vivir la gente si  no se les da oportunidades para ganarse la vida.

Cada avance tecnológico implica un mayor riesgo de perder puestos de trabajo para quienes tienen calificación muy baja o no tienen calificación alguna. Las organizaciones prefieren líderes formados que a su vez formen a otros y agreguen a la cadena de herederos la mayor calidad de los recursos humanos disponibles.  En consideración de esto ( que ya ocurre) proyectar el liderazgo de quienes hoy no acceden a formación alguna es pronosticar un futuro desastroso y anárquico.

Los autónomos y prestadores independientes pueden hacerlo porque han recibido la formación necesaria para ello. Las iniciativas requieren formación previa. Conducir organizaciones también lo requiere asi como montar emprendimientos chicos, medianos o grandes. La actividad educativa o formativa, la creativa o manufacturera, los servicios, las industrias en general, y ni hablar de innovación, desarrollo tecnológico, agro, minería, extractivas en general, energía, materias primas, consultoría, medios, turismo, ocio, divertimento, deportes, etc. Todo requiere una especialización y el desarrollo de la formación terciaria queda a la vuelta de la esquina, en cada barrio o en cada pueblo. Todos tienen acceso a ello e interés en ser formados para vivir de su propia actividad. Cuál es el patrón o factor común que vincula todas estas actividades? La educación. Que diferencia a los de iniciativa independiente de los trabajadores en relación de dependencia? Hoy, casi nada. Porque las organizaciones esperan de sus trabajadores una autonomía e iniciativas que aseguren que cada posición o cada célula de trabajo gozara de esa autonomía e independencia que los hará confiables a los ojos de quien delegue roles, tareas, funciones o responsabilidad, en general.

Empresas que se ven preocupadas por sus herederos. Empresas de familia que se ven aún más preocupadas, pero aun funcionan con baja profesionalización y ambas operan sin planes o proyecciones a mediano plazo…ni hablar del largo plazo. Cubren agujeros con lo que pueden hallar. No se comprometen con el futuro. Es incierto, dicen. Por ende no compite con las emergencias del presente que es lo que agobia y deja sin planificación a casi todas las organizaciones. Esta actitud se puede verificar en cada una de las pymes que actúan en nuestro mercado y asi como no ejercitan el habito de planificar tienen desarrolladísimo el otro habito: el de improvisar.

Hacer el esfuerzo de inducir a los empresarios a formarse, discutir con sus pares el presente y el futuro, aprovechar las experiencias del pasado y poner foco en las otras visiones del mismo problema, quedo como un tema de elite, tratado por muy pocas organizaciones del país (Como Vistage) pero es una porción pequeña de empresarios que muestran interés en compartir esa mirada sectorial.  

Nos espera un presente duro y un mediano plazo ídem, en el que deberemos imaginar cual es el futuro que deberemos enfrentar. Raro, pero no nos es ajeno.

Ricardo Jorge Gonzalez,
Director de Desarrollo

¿Que “clase de futuro” tendran quienes no alcanzaron habilidades laborales?

La PEA (población económicamente activa) se calcula hoy cercana a los 19.000.000 de personas. Representa el 41,5% de la población total. De la PEA el 34% trabaja sin estar registrado (en negro) y el 19% se encuentra desocupado o sub-ocupado. Significa que casi el 20% tiene problemas de empleo.

Los jóvenes entre 18 y 28 años rondan una población cercana al millón. Y desde 2010 hasta hoy (a 7 años del censo nacional) NO se crearon 1.300.000 puestos de trabajo necesarios y su evidencia “no se nota tan superficialmente” porque fueron esos puestos fueron cubiertos por el estado con empleo público.

Al tomar como experiencia la reactivación laboral de otros periodos, intuimos que el personal calificado no alcanzara, no será suficiente. Pero lo que no se considera es que los empleos que se crearan desde ahora en adelante estarán destinados a quienes tienen habilidades calificadas, oficios, capacidad técnica y otras formaciones en áreas más complejas.

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Las marchas de las organizaciones sociales reclamando empleo deberán ser interpretadas de otra manera. Las formas de contención a este segmento castigado de la sociedad deberán ser enfocadas desde las soluciones posibles. No “exactamente desde la creación de puestos de trabajo” sino desde la capacidad individual para acceder a ello.

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Que hay que hacer? Por el efecto son simples, el objetivo y la recomendación, pero la metodología y la implementación son  complejas:

Para formar jóvenes y capacitarlos los pasos a seguir deberían expandirse en el territorio nacional:

  1. OBJETIVO: DAR A LOS JOVENES UNA CERTIFICACION QUE LOS HABILITE PARA COMPETIR EN UN MUNDO CRITICO. Cómo? Uniéndolos en programas de formación terciaria en no más de 6 disciplinas con salida laboral. Ellos, más tarde, elegirán la más parecida a su vocación real.
  2. COMPROMETERLOS A PARTICIPAR DE SU PROPIA FORMACION CON EXPERIENCIAS EN PRACTICAS EN ORGANIZACIOENS PRODUCTIVAS. (Manufactureras o de servicios).
  3. ESTIMULARLOS CON DOCENTES QUE DOMINEN EL ARTE DEL LIDERAZGO PERSUASIVO para que los jóvenes tomen ejemplos o modelos que imitar, ya que hoy carecen de estos “espejos” en que mirarse.
  4. TRAZAR PROGRAMAS DE INTEGRACION DISRUPTIVOS, respecto de los programas clásicos de formación educativa o técnica. Tener en claro que estos programas deben entusiasmar y estimular a los jóvenes para que busquen ese enfoque en actividades futuras.
  5. DESDE EL ESTADO O ESTADOS PROVINCIALES CREAR O CONTRATAR CENTROS DE CONVOCATORIA – empleador-trabajador – PARA INTEGRAR JOVENES QUE TENGAN IDENTIDAD EN SUS OBJETIVOS PERSONALES.
  6. OTORGAR CERTICFICACIONES DIPLOMADAS QUE HABILITEN A LOS JOVENES A DEMOSTRAR QUE HAN ADQUIRIDO ESAS HABILIDADES QUE LE DAN ACCESO A NUEVAS OPORTUNIDADES DE PRACTICAS LABORALES.
  7. PACTAR CON SINDICATOS ESTAS ALTERNATIVAS PARA QUE NO LAS CONSIDEREN “CONTRATOS BASURA” Y SE SUMEN AL PROYECTO.
  8. FLEXIBILIZAR LAS LEYES PARA:

    1. Dar lugar a esta dualidad de trabajo-formación, con prácticas serias y definidas.
    2. Evitar las trabas habituales de la legislación para evitar abusos y/o conflictos judializables.
    3. Reducir los costos que redunden en beneficio de quienes formen y otorgue beneficios a quien da trabajo.

Estas sugerencias son muy básicas pero pueden desarrollarse extensivamente si el estado toma conciencia que el próximo futuro lo enfrentara a este dilema, que sin formación no tiene solución. La única salida es la educación y la formación conjuntas (ambas pueden ser parte de un mismo plan.) Trabajemos en ello.

Los increíbles beneficios de trabajar 6 horas al día.

Según diversos especialistas, el día laboral de 6 horas ofrece un sinfín de ventajas para empleados y empresas.

 

Los increíbles beneficios de trabajar 6 horas al día

En los últimos años, el tema del equilibrio entre la vida personal y el trabajo ha cobrado gran relevancia. Así, escuchamos a cada rato consejos para deshacernos del estrés, sentirnos mejor, tener más tiempo libre para ejercitarnos y convivir con nuestras familias. Sin embargo, la principal causa de nuestro malestar probablemente no pueda combatirse con ejercicios de respiración ni meditaciones en nuestro escritorio: y es que es, justamente, que trabajamos demasiadas horas para tener una jornada laboral saludable. Cuando menos así lo afirman varios expertos en salud y productividad.

En un artículo reciente, The Guardian presentó los casos de varias organizaciones y empresas suecas que comenzaron a implementar las jornadas laborales de seis horas con la finalidad de tener empleados más felices y productivos. ¿Los resultados? Una serie de beneficios que pueden verse tanto en la motivación de los trabajadores como en los objetivos de la empresa. Éstos son algunos de los beneficios del modelo implementado:

Reducción de la rotación de personal

 Los hospitales, centros de salud y pequeños negocios que llevaron a cabo el experimento notaron una reducción drástica de la rotación de personal. Maria Bråth, fundadora de una startup digital que desde hace tres años trabaja con este horario, afirma que se trata de una ventaja competitiva que atrae al mejor talento, ya que una mejor paga en otra compañía no sería comparable con las horas más cortas que su compañía ofrece.

Aumento de la productividad

Algunos centros de Toyota, también en Suecia, decidieron recortar el número de horas de trabajo de los mecánicos a seis desde hace trece años, ya que su estrés derivaba en errores frecuentes. Así, en lugar de tener un turno de 7 am a 4 pm, se crearon dos turnos de seis horas, con la misma paga pero una reducción en el tiempo y la frecuencia de los descansos. Desde entonces, el uso de las máquinas es más eficiente y las ganancias han aumentado un 25 por ciento.

Bienestar de colaboradores y clientes

En los centros de servicio de Toyota también se ha notado que tanto los colaboradores como clientes se sienten más felices con el cambio, ya que se reduce el estrés y, al viajar en horas de menos tráfico, también el tiempo de traslado entre el trabajo y la casa. Asimismo, aumenta el tiempo libre para dedicarlo a la familia o a los pasatiempos.

Sin embargo, el cambio es mucho más notorio en los centros de salud donde se ha adoptado esta política; los empleados reportan que sienten más energía y entusiasmo tanto en su vida laboral como en la personal, lo cual es muy importante en esta industria en la que las enfermedades, la depresión y el estrés son muy comunes entre los trabajadores. Esto, a su vez, lleva a un mejor trato hacia los pacientes.

Sin duda, Suecia está a la cabeza de este tipo de políticas que buscan hacer una diferencia importante en el estilo de vida de los ciudadanos. ¿Qué pasaría si las empresas latinoamericanas implementaran estas mismas medidas?

Sobre tutores, coaches y mentores

Si el CEO de la compañía contrata a un psicólogo, los empleados pensarán que se volvió loco y que está a punto de sufrir un ataque psicótico que los arrastrará a todos. Si acude a alguna clase de ayuda espiritual, se asustarán ante la posibilidad de que haya entrado en una etapa mística y que esté pensando fugarse a un retiro en el Tíbet, mientras los deja abandonados a la deriva. Si en cambio recurre a un coach, se sentirán orgullosos de tener un líder tan fashion.

La difusión que ha tenido la práctica del coaching en las empresas es tal que las intervenciones de un coach acarician lo mágico. Las expectativas que despierta su ayuda hacen que muchos se lo reclamen a sus superiores o lo contraten por su cuenta sin la certeza de que sea la clase de apoyo que realmente necesitan. Entonces, ¿cómo saber si un coach puede o no ser de ayuda? ¿Cómo darse cuenta de si es bastante confiable esa persona en la que van a depositar información privada que dejará expuestos sus temores y sus debilidades?

Tomada de la jardinería, la metáfora del tutor señala a un instructor que da soporte sobre un tema específico, en general, durante los períodos iniciales del aprendizaje o como refuerzo frente a un nuevo desafío. Puede tratarse de un idioma, de un aspecto técnico del trabajo o de cualquier conocimiento requerido para desempeñarse profesionalmente.

Como en el caso de los deportistas, un sponsor es alguien que promociona a un empleado frente a la comunidad empresaria. Suelen ser líderes con antigüedad que cuentan con redes amplias y aceitadas. Gracias a su poder e influencia, están en condiciones de ayudar a una persona a obtener una asignación que le brinde mayor visibilidad, una promoción o un trabajo. Cuando el superior inmediato está en camino de ser ascendido y necesita cubrir su posición con alguien, será él quien cumpla ese rol con el colaborador elegido. En otras palabras, el sponsorship o patrocinio es una forma de marketing personal. Contar con alguien así dentro de la red de contactos aumenta, sin duda, las probabilidades de desarrollo de cualquiera.

Un coach es, básicamente, un facilitador del proceso de autoconocimiento. Su intervención es breve, puntual y enfocada en algún bloqueo o dificultad que esté afrontando la persona en ese momento. Podría ser la falta de una habilidad, como la capacidad de delegar, o la dificultad para organizar el trabajo de sus colaboradores, u otro problema afín a aspectos más «blandos» de la tarea. Su función es servir de guía hasta que el obstáculo haya sido removido, en general, luego de tres o cuatro reuniones.

Un mentor es alguien con una trayectoria cargada de experiencias y anécdotas. Lo motiva dejar un legado. Además, desea trasmitir los valores y la cultura de una organización a la que dedicó muchos años de su vida. El vínculo con el mentor suele mantenerse para siempre. Es una clase de amistad especial, madura y valiosa, que se profundiza con el paso del tiempo.

Conseguir las habilidades y la confianza para progresar en la carrera profesional requiere acudir tanto a unos como a otros. Es probable que veamos entrar y salir a varios tutores y a varios coaches.

Si confían en nosotros, los sponsors nos abrirán las puertas y nos brindarán las conexiones. Pero sobrarán los dedos de una mano para contar a los buenos mentores. Sus enseñanzas y ejemplo perdurarán en el recuerdo. Si la diosa Fortuna tuvo la generosidad de agraciarnos con alguno, no dejemos que nunca salga de nuestras vidas.

Un plan que busca incentivar el empleo de los más vulnerables

Mediante descuentos de aportes y contribuciones, apuestan a crear más trabajo privado y formal.

tos costos laborales, alta inflación y alto nivel de litigiosidad son los tres problemas que enfrenta hoy la creación de empleo formal y privado. Tras los anuncios en materia de primer empleo, los costos laborales fueron el foco del nuevo proyecto.

Para incentivar la creación de trabajo formal en el sector privado, que dejó de crecer en 2012, se buscó ayudar a diferentes poblaciones vulnerables. La primera, los jóvenes de entre 18 y 24 años, que son quienes tienen más dificultades para insertarse en el mercado laboral por su falta de experiencia, una situación que aumenta especialmente en tiempos de elevada desocupación. Son 750.000 los llamados «ni-ni», es decir, que no estudian ni trabajan. En los próximos cuatro años se van a sumar 1.200.000, por lo que se espera con este programa que se incorporen 230.000 jóvenes por año al mercado de trabajo formal.

Por último, se incorporó como grupo vulnerable a las personas con discapacidad.

A contramano de entidades como CAME, que informan que hubo más de 120.000 despidos en los últimos meses, desde la cartera laboral sostienen que no disminuyó el empleo privado formal. Se apoya en datos de la Encuesta de Indicadores laborales (EIL) realizada en el Ministerio de Trabajo y también en datos del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). Aseguran también que el trabajo informal es un espejo del formal, por lo que no consideran que haya habido despidos fuera del ámbito de la construcción -porque en agosto se dejó de pagar la obra pública- y de algunas industrias puntuales relacionadas con Brasil. «No tendremos datos certeros hasta que tengamos los de la EPH, aunque el último dato de desempleo del año pasado, de 6,9, lo tomamos con pinzas», dicen en el ministerio de Jorge Triaca.

«La insistencia por facilitar el primer empleo es inequívoca en los foros mundiales», dijo el titular de Copal, Daniel Funes de Rioja. Y agregó: «El ingreso de los jóvenes al mercado de trabajo constituye una prioridad. Si no tienen una oportunidad, se acentúa el desempleo juvenil con todas las consecuencias sociales que de ello deriva».

Como antecedente, en Córdoba unos 150.000 jóvenes de entre 16 y 25 años, pasaron desde 2000 por el programa Primer Paso, aunque desde Ieral, Marcelo Capello señala que «sería más efectiva una reducción temporal de contribuciones sobre trabajadores existentes con el compromiso de mantener los puestos».

Claves del nuevo proyecto

De aprobarse el plan Primer Empleo, se harán descuentos sobre aportes y contribuciones en salarios de alrededor de $ 9000. Se trata del básico, que varía según los diferentes convenios

La población más vulnerable en materia social y laboral está en las provincias del Norte, que presentan los índices de empleo formal más bajos del país. En ellas no habrá límite de edad para aplicar a los beneficios del plan

En la Argentina, por cada cinco empleados registrados hay tres que están en la informalidad