El empleo, la confianza y la política. Esa estrecha relación.

No deseamos hablar de política, es tabú mencionarla cuando enfocamos temas de management o técnicos. Preferimos hacer abstracción de comentarios “opinables” que no construirán. Romper el tabú, en este caso, sería conveniente.

Quienes conocen mi postura saben que predico que: para crear empleo deben darse la sumatoria de variables económicas, educativas y sociales que reconstruyan el tejido político llamado “confianza”.

Por ende, para crear empleo es inútil evadir la opinión política pues es una variable a reconstruir. No se la puede obviar.

Desde que asumió el actual gobierno de cambiemos las marchas (a las que se sumaron muchos opositores) indicaban una ruta de ascenso. Las contramarchas (a las que se opusieron muchos opositores y/o detractores) indicaron lo contrario. Y cuál es el factor, si hay uno solo, que indicaría esas reacciones? Las pocas medidas duras que tomo el gobierno fueron para castigar los bolsillos de la clase media-baja con tarifas que alimentaron los precios. Las urgencias – reales urgencias – sociales no tuvieron atención inmediata (seguridad e inflación) y la energía estuvo puesta en lo macro o en las obras de mediano y largo plazo. Mucho optimismo pero pocas acciones conjuntas con la justicia para enfrentar a quienes sabotean al gobierno y al pueblo (sabemos de quien hablamos). Los ciudadanos, todos, esperamos medidas que indiquen justicia, seguridad y tendencia a la estabilidad económica, apreciables desde lo social, desde la gente. Si se desea recuperar la confianza que crea condiciones y a la vez empleo, se deben atender estas tres demandas que no pueden soslayarse.

Sobran trabajadores del estado para aplicar mano de obra útil, sobran presupuestos de intendencias que ni saben cómo aplicarlo. Sobran necesidades de la gente en las que se puede aplicar ese remanente presupuestario. Sobra plata si se trabaja auditando fondos como corresponde. Pero no sobra talento. Con optimismo alimentaremos espíritus esperanzados, pero a las personas necesitadas las alimentaremos con realidades. El hoy no te espera a mañana, y si llegamos tarde nos castigara de tal forma que no habrá segundas oportunidades políticas. Aprendimos que la corrupción mata, cercena brazos, lava cerebros, aumenta la voracidad y el canibalismo, fabrica pobres y esclavos y engorda la mezquindad por la riqueza fácil y cómoda.  Corregir esto es obligatorio e inmediato.

Para qué? No solo para terminar con esa inmoralidad sino para RECREAR LA CONFIANZA PERDIDA. Si no podemos dar ejemplos, menos daremos modelos.

Estamos sumidos en lo inmoral, falto de ética, mal educado y desinteresado de objetivos y destino. Mientras creamos el clima social necesario para dar buenos ejemplos apliquemos la justicia a rajatabla (hablo de aplicar la ley, no la flaqueza política de hoy) y esperemos pues los cambios de clima llegan solos.

Preparemos el terreno para que esa confianza  deba actuar en el ánimo de los inversores y confíen en que  todo lo que se rompió de lo económico y social estará siendo reparado por la política.

Cambiemos ya perdió tres años. Le queda solo uno para actuar.

El empleo será la consecuencia de todo lo bueno que se produzca desde ahora. Nada mágico, solo lo confiable.

Ricardo Jorge Gonzalez
Director de Marketing

Reforma laboral: detalles del proyecto que analiza el Senado

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Compartimos los puntos más destacados de la charla de hoy con clientes  sobre la Reforma Laboral a cargo del Dr. Alejandro Di Sabatino.

Blanqueo

A partir de la reglamentación de la ley, los empleadores tendrán un plazo de un año para regularizar la situación de sus trabajadores. La propuesta incluye la posibilidad de rectificar la real remuneración o la fecha de inicio de la relación laboral sin que se cobren infracciones, multas y sanciones. Se condona la deuda por capital e intereses cuando tenga origen en la falta de pago de aportes y contribuciones. Los trabajadores tienen derecho a computar hasta 60 meses de servicios con aportes, calculados sobre la base del Salario Mínimo Vital y Móvil vigente. Se perdona el 100% de las multas si se efectúa el registro dentro de los primeros 180 días desde la reglamentación de la ley y el 70% si es después.

El artículo 7 habla de deudas controvertidas, que podrán ser incluidas en el blanqueo. y son aquellas que estén en instancias “en sede administrativa, contenciosos administrativa o judicial”. El demandado deberá pagar las costas. Un cambio en este proyecto es que todo lo que no se pagó o no se paga a la seguridad social se tiene que abonar a los Organismos de la Seguridad Social y no directamente al trabajador. Además, se agrega en el nuevo proyecto la “invitación” a que los sectores de la construcción y de los trabajadores rurales, ambos con regímenes especiales, se adhieran al blanqueo, Sigue sin estar incluido el personal de casas particulares ni los trabajadores del Estado.

Registración

Art. 3. La penalización por defectos u omisiones de registración no podrán ser reclamadas por el trabajador y tendrán como destino engrosar fondos de institutos recaudadores (será aclarado por la reglamentación) ARTÍCULO 17.- Concepto y alcance de la registración. Modificase el texto del artículo 7° de la Ley N° 24.013 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: “Artículo 7°.- Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorias o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares; b) En los sistemas simplificados de registro administrados por la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS. ARTÍCULO 18.- Ausencia de registración. Modificase el texto del artículo 8° de la Ley N° 24.013 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: “Artículo 8.- El empleador que no registrare una relación laboral abonará a los Organismos de la Seguridad Social una multa equivalente al CINCUENTA PORCIENTO (50%) del Salario Mínimo Vital y Móvil (SMV y M) vigente al momento de su imposición, por cada período mensual no registrado o el que proporcionalmente corresponda”.

ARTÍCULO 19.- Registración temporal irregular. Modificase el texto del artículo9° de la Ley N° 24.013 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: “Artículo 9.- El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará a los Organismos de la Seguridad Social una multa equivalente al CINCUENTA POR CIENTO (50%) de un Salario Mínimo Vital y Móvil (SMV y M) vigente al momento de su imposición, por cada uno de los períodos mensuales no registrados, o los que proporcionalmente correspondan, desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada”.

Concepto de trabajo

Un artículo, el 39, desaparece del proyecto que se analiza en el Congreso. Agregaba un párrafo al artículo 4 de la ley de contrato de trabajo. Hablaba de la cooperación “entre las partes para promover la actividad productiva y creadora… un valor social compartido. Generador de derechos y deberes recíprocos y una ley esencial de ejecución del contrato”. En estas pocas líneas, entonces, se igualaban los “derechos y deberes recíprocos”. Responsabilidad solidaria Es la responsabilidad de la empresa que contrata o subcontrata personal. Según el proyecto, quienes cumplan con las obligaciones de control y lo puedan acreditar quedan eximidos de la responsabilidad solidaria, obliga a hacerse cargo de terceros mal registrados. Se agrega en el nuevo texto -una conquista gremial- que no es aplicable a los servicios que se contraten o se subcontraten para realizar actividades complementarias de limpieza, seguridad, montaje de instalaciones, servicios médicos de emergencia, gastronomía e informática. Tampoco se aplica al transporte de personas desde y hacia el establecimiento.

“ARTÍCULO 30.- Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago delas remuneraciones, las que deberán respetar la convención colectiva de trabajo aplicable, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura informar a la asociación sindical representativa de los trabajadores que actúe en su ámbito, y a la asociación sindical representativa de los trabajadores que actúe en el ámbito de los cesionarios o subcontratistas, cada una de estas contrataciones de personal, con las modalidades y alcances que fije la autoridad de aplicación. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno delos trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa, dentro del plazo de treinta (30) días corridos de efectuado el requerimiento.

El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas que cumplan con las obligaciones de control establecidas en este artículo y así lo acrediten ante las autoridades administrativas y/o judiciales competentes, quedarán eximidos de la responsabilidad solidaria prevista en el párrafo anterior. Las disposiciones de este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250 y sus modificatorias. El presente régimen de responsabilidad solidaria no será aplicable a los trabajos o servicios que se contraten o subcontraten para realizar actividades complementarias de limpieza, seguridad, montaje de instalaciones o maquinarias, gastronomía, servicios médicos de emergencia y de higiene y seguridad en el trabajo, que se efectúen en el establecimiento o explotación. Tampoco será aplicable a los servicios de transporte de personas, desde y hacia el establecimiento o explotación”.

Certificado de Servicios

ARTÍCULO 32.- Certificado de servicios y remuneraciones. Modificase el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo Nª 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: “Artículo 80. Certificado de servicios y remuneraciones. La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social, detallados desde la registración ante la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS del alta temprana o contemporánea del dependiente, según corresponda, hasta el momento de finalización del vínculo. Se entenderá que se han cumplido con las obligaciones impuestas en los párrafos anteriores cuando el empleador genere el certificado de acuerdo a los procedimientos previstos en la Resolución General de la AFIP N° 2316 y la Resolución General AFIP 3669 y Resolución del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social N° 941/2014.

A tal fin la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DEINGRESOS PÚBLICOS deberá establecer un procedimiento a través del cual naves que el empleador, con su Clave Fiscal, haya completado el Certificado de servicios y Remuneraciones, dicho documento pueda ser re direccionado al CUIT/CUIL del empleado a los fines de que pueda acceder al mismo, o ser retirado desde cualquier oficina del citado ente con la constatación de su CUIT/CUIL. Los empleadores tendrán la oportunidad de llevar a cabo una rectificatoria, en caso que la autoridad judicial competente así lo requiera, en razón de haberse determinado parámetros laborales distintos a los declarados en el certificado anterior”.

Si el empleador no generare el certificado de acuerdo a los procedimientos previstos en el presente artículo ni llevare a cabo la rectificatoria ordenada por la autoridad judicial competente, dentro de los DOS (2) días hábiles computados a partir del día siguiente en que hubiere recepcionado el requerimiento que le fuera formulado por el trabajador o la autoridad judicial de manera fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor del trabajador que será equivalente a TRES (3) veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esa indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta o misiva pudiere imponer la autoridad judicial competente”.

Ius Variandi

Un artículo con un pequeño pero significativo agregado. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, siempre y cuando “no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad…”. Si esto sucede, el trabajador podrá considerarse despedido o reclamar el restablecimiento de las condiciones alteradas en la convención colectiva de trabajo, y el agregado es que también podrá reclamar directamente ante la instancia judicial competente.

Licencias

No hubo casi modificaciones en este punto, aunque sí algunas protestas de sectores empresarios. Lo más destacado es la posibilidad que tienen los padres de tomarse 15 días corridos de licencia, cuando hasta el momento eran sólo dos. Por matrimonio, son 10 días corridos, y se agrega “o unión convivencial”. Habrá que ver en la reglamentación si se deberá demostrar la convivencia a través del certificado que se emite en el Registro Civil. Se agregan 10 días corridos por año para cumplir con trámites relacionados con la adopción y “para someterse a técnicas y procedimientos de reproducción médicamente asistida, cinco días por año”.

Sigue en pie la licencia sin goce de sueldo de 30 días corridos por año, “por razones particulares planificadas”.

Banco de horas

Un artículo que no está en la nueva propuesta

Indemnización por despido sin causa justa

Sigue sin computarse para el cálculo de la indemnización el aguinaldo, pero vuelven a entrar en el cálculo las horas extras y las comisiones. No se computarán los reconocimientos de gastos que el empleador efectúe al trabajador. Por otro lado, se mantiene el tope a las indemnizaciones, que consiste en tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento de despido. También corre este tope para los “trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo”, a quienes se les va a aplicar “el convenio del establecimiento donde preste servicios. Aplica también para los trabajadores jerarquizados que no forman parte del convenio colectivo.

Se agrega que “en ningún caso la base salarial podrá implicar una reducción de más del 33% de la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida durante el último año”. Una suerte de tope al tope.

 

¿Que “clase de futuro” tendran quienes no alcanzaron habilidades laborales?

La PEA (población económicamente activa) se calcula hoy cercana a los 19.000.000 de personas. Representa el 41,5% de la población total. De la PEA el 34% trabaja sin estar registrado (en negro) y el 19% se encuentra desocupado o sub-ocupado. Significa que casi el 20% tiene problemas de empleo.

Los jóvenes entre 18 y 28 años rondan una población cercana al millón. Y desde 2010 hasta hoy (a 7 años del censo nacional) NO se crearon 1.300.000 puestos de trabajo necesarios y su evidencia “no se nota tan superficialmente” porque fueron esos puestos fueron cubiertos por el estado con empleo público.

Al tomar como experiencia la reactivación laboral de otros periodos, intuimos que el personal calificado no alcanzara, no será suficiente. Pero lo que no se considera es que los empleos que se crearan desde ahora en adelante estarán destinados a quienes tienen habilidades calificadas, oficios, capacidad técnica y otras formaciones en áreas más complejas.

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Las marchas de las organizaciones sociales reclamando empleo deberán ser interpretadas de otra manera. Las formas de contención a este segmento castigado de la sociedad deberán ser enfocadas desde las soluciones posibles. No “exactamente desde la creación de puestos de trabajo” sino desde la capacidad individual para acceder a ello.

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Que hay que hacer? Por el efecto son simples, el objetivo y la recomendación, pero la metodología y la implementación son  complejas:

Para formar jóvenes y capacitarlos los pasos a seguir deberían expandirse en el territorio nacional:

  1. OBJETIVO: DAR A LOS JOVENES UNA CERTIFICACION QUE LOS HABILITE PARA COMPETIR EN UN MUNDO CRITICO. Cómo? Uniéndolos en programas de formación terciaria en no más de 6 disciplinas con salida laboral. Ellos, más tarde, elegirán la más parecida a su vocación real.
  2. COMPROMETERLOS A PARTICIPAR DE SU PROPIA FORMACION CON EXPERIENCIAS EN PRACTICAS EN ORGANIZACIOENS PRODUCTIVAS. (Manufactureras o de servicios).
  3. ESTIMULARLOS CON DOCENTES QUE DOMINEN EL ARTE DEL LIDERAZGO PERSUASIVO para que los jóvenes tomen ejemplos o modelos que imitar, ya que hoy carecen de estos “espejos” en que mirarse.
  4. TRAZAR PROGRAMAS DE INTEGRACION DISRUPTIVOS, respecto de los programas clásicos de formación educativa o técnica. Tener en claro que estos programas deben entusiasmar y estimular a los jóvenes para que busquen ese enfoque en actividades futuras.
  5. DESDE EL ESTADO O ESTADOS PROVINCIALES CREAR O CONTRATAR CENTROS DE CONVOCATORIA – empleador-trabajador – PARA INTEGRAR JOVENES QUE TENGAN IDENTIDAD EN SUS OBJETIVOS PERSONALES.
  6. OTORGAR CERTICFICACIONES DIPLOMADAS QUE HABILITEN A LOS JOVENES A DEMOSTRAR QUE HAN ADQUIRIDO ESAS HABILIDADES QUE LE DAN ACCESO A NUEVAS OPORTUNIDADES DE PRACTICAS LABORALES.
  7. PACTAR CON SINDICATOS ESTAS ALTERNATIVAS PARA QUE NO LAS CONSIDEREN “CONTRATOS BASURA” Y SE SUMEN AL PROYECTO.
  8. FLEXIBILIZAR LAS LEYES PARA:

    1. Dar lugar a esta dualidad de trabajo-formación, con prácticas serias y definidas.
    2. Evitar las trabas habituales de la legislación para evitar abusos y/o conflictos judializables.
    3. Reducir los costos que redunden en beneficio de quienes formen y otorgue beneficios a quien da trabajo.

Estas sugerencias son muy básicas pero pueden desarrollarse extensivamente si el estado toma conciencia que el próximo futuro lo enfrentara a este dilema, que sin formación no tiene solución. La única salida es la educación y la formación conjuntas (ambas pueden ser parte de un mismo plan.) Trabajemos en ello.

5 acciones para fomentar un buen clima laboral

Aplica estas estrategias para mejorar el rendimiento empresarial, fomentar la tolerancia y acelerar el cumplimiento de las metas en tu negocio.

Expertos en Recursos Humanos coinciden en afirmar que, para que las organizaciones empresariales de cualquier tamaño progresen, es fundamental generar un buen clima laboral. Por esa razón, resulta vital que el ámbito de trabajo sea agradable y estimulante para todos.

Un buen ambiente contribuye a tener un equipo más productivo y comprometido con la empresa, clientes más satisfechos y por ende, personas más felices.

En este sentido, estudios de clima laboral realizados por la empresa Hay Group Insight, demuestran que los trabajadores altamente envueltos con su organización pueden mejorar el rendimiento empresarial hasta en un 30 por ciento y tienen más del doble de posibilidades de sobrepasar las expectativas de rendimiento que sus compañeros sin compromiso alguno.

Por lo anterior, y dada la creciente competencia, resulta imprescindible que todas las empresas, pero sobre todo las pequeñas y medianas, cuenten con estrategias de motivación laboral que brinden a los empleados un espacio propicio donde puedan desarrollarse de manera personal y profesional.

Si te interesa mejorar el clima laboral en tu empresa, aquí te presentamos cinco acciones que te ayudarán a fomentarlo:

1. Fomenta el respeto ante todo. Es difícil imaginar que todos los integrantes de una empresa se van a llevar completamente bien, por ello es muy importante que promuevas la tolerancia, el respeto y la armonía entre tu personal.

2. Date tiempo para poder escucharlos. Con esto lograrás no sólo obtener ideas para mejorar el desempeño en las distintas áreas, sino que podrás reconocer los problemas, las personas que restan valor a tu organización y todos aquellos elementos que frenan el buen funcionamiento de la empresa en sus distintos niveles.

3. Maneja apropiadamente las crisis. Cuando las cosas se ponen difíciles en la empresa, mantener la calma, el orden y el entusiasmo es vital para el clima laboral. Brindar la información que el personal necesita, transmitir los mensajes correctamente y mostrar seguridad en el manejo del problema, ayudarán al ambiente de la compañía.

4. Recuerda que a la gente le gusta sentirse tomada en cuenta. Si deseas implementar algún cambio en algún departamento, pregunta a los trabajadores sobre el mismo, o si sientes que algo no está funcionando como debería, cuestiona a la personas sobre las razones y pídeles que propongan soluciones.

5. Acércate a tus empleados y gánate su confianza. Empieza con detalles sencillos, como agradecer a las personas de tu equipo por su labor y reconocer sus aciertos. Estos pequeños cambios, alentarán a otros a hacer lo mismo y se sentirán tranquilos de acudir a ti cuando tengan alguna duda, nuevas ideas o inquietudes.

Cambios simples pueden hacer una gran diferencia, empleados satisfechos son empleados productivos. Desarrollar un clima laboral favorable lleva tiempo, no obstante, tiene múltiples beneficios: los trabajadores aportan su mejor desempeño a la empresa, se crean sólidos equipos de trabajo y la empresa se puede enfocar mejor en cumplir sus metas.

Cómo anular a las 3 peores “bacterias” de la comunicación organizacional

 Existen “vacunas” que puedes aplicar en tu negocio para evitar que los chismes, malos entendidos y los dobles mensajes se apoderen del ambiente de trabajo.

Todos sabemos que uno de los problemas más insistentes y posiblemente más complejos de resolver es el de la mala o defectuosa comunicación en nuestra empresa. Así, aparecen ejemplos de todo tipo: “No me avisaron”; “El jefe nunca se entera de nada”; “Dicen una cosa pero después hacen lo contrario”, o bien, “Me dijeron que nos mudábamos a un lugar más grande y al final no pasó nada”, solo por citar algunos.

 En mi experiencia, encuentro que los más potentes enemigos de una buena comunicación son tres: Rumores, Dobles mensajes y Malos entendidos. Y si tuviese que agrupar estas especies de “bacterias”, no sería arriesgado decir que juntas conforman “La peste comunicacional”.

Acerca de la primera “bacteria”, los rumores, podrían ser definidos como percepciones que se difunden como realidades observables pero al mismo tiempo imposible de ser comprobadas. Para continuar con la metáfora, analizando su estructura molecular digo que su capacidad para infectar rápidamente se debe a que cuenta con un componente racional de verosimilitud (es creíble) y posee un aspecto emocional capaz de impactar en las fibras íntimas del oyente, a tal punto que genera la necesidad de transmitirlo a un tercero.  Como muestras: “Parece que si no subimos el nivel de ventas, van a despedir a alguien”; “Escuché que se viene un jefe nuevo con un carácter de perro” o “Hay un descalabro financiero y no se sabe si van a poder pagar los aguinaldos”.

Luego, se encuentran los dobles mensajes. Su ADN indica que están conformados por dos cadenas opuestas una de la otra, pero, ¡atención!, una es lo que se dice y otra lo que se escucha. Quien emite este particular mensaje, determina en el oyente un malestar directo porque lo que éste escucha es totalmente diferente a lo que el otro dijo y por lo tanto, no sabe a qué prestarle atención: si a las palabras o a la intención de su interlocutor. Un clásico ejemplo de esto sería el del supervisor diciéndole a su colaborador: “Haga el trabajo como usted quiera, que al final lo evaluaremos por los resultados”. Si el empleado sabe que este jefe es más autoritario que demócrata, entenderá tal mensaje como lo contrario: “Si usted lo hace a su manera, deberá atenerse a las consecuencias”.

Tercera, pero no por ello la más benigna de las bacterias, los malos entendidos. Aquí, uno nunca puede estar ciento por ciento seguro de que, efectivamente, no hubo malas intenciones de ninguna de las dos partes y que ambas tropezaron por así decirlo. Alguien habla y el otro comprende algo distinto. Por ejemplo, un compañero de trabajo te dice: “Necesito que le digas al nuevo (refiriéndose a Juan) que deje de llegar tarde los lunes”. Tú le llamas la atención a Francisco, equivocándote de persona, porque desconoces que Juan ingresó un mes después que Francisco .Otro ejemplo es cuando el jefe envía un correo diciendo: “La reunión de hoy será solo con el personal del área Ventas”. Al momento de asistir a la misma, aquel se disgusta porque hay muy pocas personas. Pregunta la causa de ello, y le responden que los analistas no concurrieron porque entendieron que pertenecen al área de administración y no de ventas.

Ante el avance de estas enfermedades, propongo tres antibióticos efectivos y con la capacidad cierta de anular estas bacterias:

1. Analógicos: No descuidemos estos métodos por antiguos porque siguen demostrando en la actualidad su plena validez. Con este nombre hago mención a las carteleras, tablones de anuncios y todo tipo de publicaciones internas.

2. Luego, sugiero prescribir “medicinas” Digitales. Es claro y comprobable cotidianamente el poder de engagement que tienen las redes sociales. Aprovechémoslo y utilicémoslas a nuestro favor, comunicando con claridad lo que la empresa pretende que sus colaboradores conozcan. Facebook, Twitter y los grupos de Whatsapp van a la delantera.

3. Finalmente, lo que denomino “remedios” Conversacionales, cuya capacidad curativa radica en los encuentros cara a cara entre personas. Así, los desayunos de trabajo y reuniones (formales o no) aportan un escenario privilegiado para que una comunicación transparente, honesta y asertiva encuentre el marco propicio para desarrollarse. Somos humanos y necesitamos el matiz cálido del diálogo que las anteriores herramientas carecen. Encontrémonos con el personal y digamos de manera franca aquello que la Compañía indique y los empleados necesiten saber.

En resumen, si queremos convertirnos en verdaderos Agentes de Salud para una Comunicación Organizacional saludable, necesitaremos involucrarnos constantemente y generar estos mecanismos, indispensables para prevenir la aparición de estas epidemias.

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Cambio de tendencia: primeros indicios de reactivación

Los referentes del mercado laboral en búsquedas ejecutivas dicen que hay inversión

Los headhunters en la Argentina notan, a través de las búsquedas de personal gerencial que tienen en carpeta y aquellas que están por concretarse, que hay hace aproximadamente un mes un cambio en las empresas. Tenían un estilo de gestión desde 2007 cuyo objetivo era mantenerse a flote, pero hoy, según los expertos en reclutamiento de personal, ya activaron sus planes de crecimiento.

Coinciden desde Russell Reynolds. “En general, las búsquedas de top management van de la mano de la perspectiva futura asociada a proyectos de inversión y planes de crecimiento de las empresas. Cuando la economía decae las búsquedas son internas, pero ahora se ven más sondeos en el mercado”, afirma Edgar Medinaceli, socio de la consultora. “Cambia el humor de la economía cuando una empresa invierte y obliga a sus competidoras a hacer lo mismo para no quedarse atrás. En el primer semestre se notó que las inversiones todavía estaban lejos. Ahora, las empresas se financian a tasas mas bajas gracias al acuerdo con los fondos y eso lleva a que la economía se mueva más”.

Un panorama muy complejo

Además, quienes tienen trabajo temen perderlo. De acuerdo a un informe realizado por Randstad, empresa de servicios de Recursos Humanos, durante el segundo trimestre de este año la confianza de los trabajadores argentinos en conseguir un nuevo trabajo se ubicó en el 64%, las marca más baja de los últimos 12 meses. También aumentó el miedo a perder el empleo, alcanzando al 9% de los trabajadores, cuando era del 3% hacia fin de año.

Sin embargo hay perspectivas de mejora. “Esperamos un 2017 con proyectos que generen más volumen de empleo”, dice Sofia Lutz, socia, Korn Ferry Argentina.

Hacia el crecimiento

Hay que ir hasta antes de 2007, cuando la crisis del campo marcó el comienzo de una coyuntura económica compleja, para llegar a una perspectiva de crecimiento como la actual, dice Lutz. “A partir de 2008 se fue hacia un mercado muy protegido y regulado que llevó a que el top management tuviera un perfil marcado por la experiencia en el manejo de contextos difíciles”. También, una relación con el Gobierno turbulenta. “Hoy existe una visión hacia negocios y emprendimientos nuevos, startups. Hay más jugadores, nuevas unidades de negocios y para ellas un liderazgo orientado a crecer en un mercado competitivo”.

Medinaceli habla de 45 días cuando se le pregunta en qué momento notó un cambio de tendencia. “Se empezó a levantar el mercado con búsquedas nuevas, en sectores apagados desde hace unos años. La Argentina ahora comienza a ser un mercado interesante. Si sigue así, 2017 podría ser un muy buen año”.

Para el consultor, aunque hay una cierta ansiedad para ver un impacto en la economía real, “las decisiones de búsqueda de personal en las empresas no se dan de manera automática sino que pasan muchos meses, y hasta un año desde que se ven las condiciones apropiadas para invertir y la concreción de ese proyecto”.

Uno de los primeros signos de que un país se pone en movimiento es el interés de los fondos de inversión. “Se activaron a partir de abril y mayo los private equity (capitales de inversión que compran empresas). Es un indicio concreto de que se ve el potencial de la Argentina”, dice Taussig. Estos fondos se dedican en parte a vislumbrar oportunidades en países que están a punto de crecer, de manera que ya tienen hecha la inversión antes de que la empresa se valorice.

“Hay varios fondos locales que en general buscan empresas medianas y pequeñas, pero también están entrando algunos internacionales orientados a la compra de empresas más grandes”, dice Medinaceli.

El atractivo de este país se da también porque “para los inversores, el desarrollo de la Argentina no está supeditado a factores externos como el Brexit, y eso es considerado muy bueno”, comenta el ejecutivo de Spencer Stuart. “El mundo está complicado. Por ejemplo si miramos a Europa con sus problemas, Estados Unidos con un posible presidente como Donald Trump, la Argentina se ve hoy como una muy buena opción”, dice.

En cuanto a los países de la región, los headhunters comparan la situación de la Argentina con la de Perú y México, ambos con buenas perspectivas. “Brasil está pasando por una situación muy difícil y Chile está más estancado”, agrega el especialista de Spencer Stuart.

Por otro lado, nota que hay una necesidad importante en las empresas de pasar a operar en un mercado competitivo y esto se traslada en la gestión. Buscan entonces pasar de una dirección relacionada con los vaivenes de la política, a otra con miras al crecimiento.

“Además de la demanda de ejecutivos, que la hay, notamos que aumentó la oferta de ejecutivos que habían emigrado del país hace más de una década y que ahora ven que existen condiciones como para volver. Quieren regresar a su país para que sus hijos crezcan aquí. Para ellos es un gran momento y están dispuestos a acomodarse a las compensaciones que se ofrecen”, afirma Taussig.

Y otro indicador de que hay dinero en el país, según el experto, son los precios de los inmuebles, más altos que en San Pablo, Brasil y que en Santiago, en Chile.

Sectores en ascenso

Coinciden los expertos en que uno de los sectores más dinámicos será el financiero y también el de consumo masivo, y que se espera que el blanqueo tenga un impacto muy fuerte. Para Lutz “no hay gerente general, local o internacional, que no exprese una mirada positiva con respecto al rumbo de la Argentina por haberse conectado con el mundo”. Delinea cuáles son los sectores que tienen una perspectiva de crecimiento mayor:

?Infraestructura y construcción: en obra pública y también a nivel de vivienda y residencial. Entre octubre y mayo se perdieron casi 50.000 puestos en la construcción sobre todo por el parate de la obra pública.

?Bancos: solían estar más orientados al consumo, pero ahora tendrán alternativas más sofisticadas como la de fusiones y adquisiciones.

?Telecomunicaciones: se vio una falta de inversión en los últimos 7 años y ahora pasan por una transformación digital.

?Energía: aunque no es el mejor momento para el petróleo, gas y energía, nota que hay movimiento en algunos sectores como por ejemplo en Vaca Muerta

Medinaceli agrega que cobran cada vez mas dinamismo las punto com. “Hay una alta demanda, más allá de la Argentina, de buscar gente que maneje el lenguaje digital y en este país el sector tiene mucho para crecer. La Argentina es el país de América latina donde la economía digital generó más empresas, que hoy necesitan management”.

“Las inversiones deben tener una sustentabilidad económica. El Gobierno todavía debe trabajar sobre la pobreza estructural y sobre el problema importante del empleo informal, que llega al 42%. También, sobre los altos costos laborales y un ausentismo que en algunos casos llega al 15%. En los países desarrollados, el índice de mayor importancia es el de empleo. Ese es el número que tenemos que mirar”, cierra Taussig.

8 preguntas que debe hacerse un líder

Para llevar tu negocio al siguiente nivel, debes analizar tu día laboral y ver en qué áreas debes mejorar para guiar a tu equipo.

El liderazgo no es perceptivo y lo que funciona para una persona tal vez no funcione para la otra. Pero hay una característica que muchos dueños de negocios y emprendedores comparten: se hacen preguntas constantemente para seguir siendo relevantes y perceptivos.

Ya sea que estés dirigiendo una empresa, fundando una start up o liderando un equipo, tu habilidad para analizar tu día laboral es crítica para el éxito. Tener el control sobre tu propio desarrollo puede ayudarte a ver en qué áreas has mejorado, profundizando el conocimiento de tu industria y siendo un buen ejemplo para la gente que gestiones.

Hacerte estas preguntas todos los días te ayudará a crecer como individuo y líder:

1. ¿Qué logré hoy? Al final de cada día, da un paso hacia atrás y pregúntate qué lograste hoy. Saber cuáles son tus resultados es un gran refuerzo de productividad. Proponte tener por lo menos una tarea importante todos los días que puedas alcanzar para conseguir tus metas finales. Si piensas que podrías haber hecho más, proponte a canalizar esa energía para trabajar más duro el siguiente día.

2. ¿Qué errores cometí y cómo puedo aprender de ellos? No todas las decisiones que tomes serán las correctas. En esas situaciones, poner las manos arriba y admitir que cometiste un error es lo mejor que puedes hacer. Hay un dicho “más personas podrían aprender de sus errores si no estuvieran tan ocupadas negando que los cometieron”. Todos cometemos errores, la forma en la que respondemos a ellos es lo que nos define.

3. ¿Ayudé a alguien para que tuviera éxito? Los buenos líderes se enfocan en el éxito de los demás, así como en sus logros personales. Convierte en tu mantra ayudar a los demás a tener éxito. No siempre tiene que ser un gran gesto. Puede ser algo tan simple como pasar 20 minutos con un empleado para discutir su actuación y progreso. Trabajar en las fortalezas de los demás hará que tu empresa crezca.

4. ¿Qué me motivó? Tener un negocio y guiar a un equipo puede ser difícil. Durante las épocas difíciles, busca la motivación que te hace avanzar y mejorar. Toma nota de las cosas que te inspiran y léelas cuando necesites entusiasmarte de nuevo. Los buenos líderes están conscientes de las cosas que ayudan a que se motiven y usan ese conocimiento a su beneficio.

5. ¿Me acerqué a las metas? Cuando estás en el timón del barco, es bueno tener un destino en mente. Lo mismo pasa cuando estas a cargo de un negocio o un equipo: debes tener metas y mantener a todos enfocados y moviéndose en la misma dirección. Pregúntate si has trabajado hacia esos objetivos, si no lo has hecho averigua por qué y piensa cómo podrás poner todo en orden. No pierdas de vista tus metas.

6. ¿Qué obstáculos se atravesaron? ¿Cuáles son tus puntos difíciles? ¿Hay alguna zona en particular de tu negocio que te cuesta trabajo? ¿No eres capaz de pensar en una estrategia para una función en particular? Si es así, identifica las áreas que requieran mejoramiento o los recursos que llegarán lejos al superar los problemas.

Una vez que sepas cuáles son tus debilidades, crea un equipo pequeño y habla sobre las áreas en problemas. Comparte tus ideas y trabaja en lo problemas de una manera constructiva. Esto es muy bueno para la construcción del equipo y para poner a todos en la misma página. También resolverá el problema para que puedas avanzar.

7. ¿Qué necesito soltar? Estás preparándote para el fracaso si te haces cargo de muchas cosas. Los dueños de negocios y cabezas de departamento no pueden estar a cargo de cada decisión que se tome en la empresa. Parte de ser un líder es ser capaz de reclutar efectivamente. Construye un equipo en el que confíes para tomar las decisiones y hacer las cosas. Deja que las personas sientan algo de la carga del negocio. Esto no quiere decir que progresarán más rápido, sino que al compartir la responsabilidad, tendrás una cultura empresarial más colaborativa.

8. ¿Qué legado quiero dejar? Finalmente, ¿cómo quieres ser recordado? Ten en mente esto todos los días cuando te dirijas a tu meta. ¿Estás feliz con la forma en la que actuaste hoy? No naciste con las cualidades que formaron tu carácter, sino que las desarrollaste con las experiencias, fracasos y éxitos.

 

Inquietud en las empresas por el mayor ausentismo

La UIA le presentó datos al ministro Triaca; en los sindicatos lo niegan

Al menos un quinto (20,4%) del personal total de la industria argentina faltó por lo menos una vez al trabajo en el transcurso de un mes.

De acuerdo con datos de la Unión Industria Argentina (UIA) basados en números oficiales del Ministerio de Trabajo, la tasa de ausentismo (relación entre la cantidad de días por mes que falta un trabajador y la de días laborables) llegó hasta el 10%, pese a que existe una gran heterogeneidad entre sectores. En promedio ronda el 5 por ciento. Una década atrás era del 1 por ciento.

Los empresarios, sobre todo los industriales, están preocupados por la baja productividad argentina y así se lo hicieron saber días atrás en la sede de la entidad fabril al ministro de Trabajo, Jorge Triaca, que ayer dijo a LA NACION que estaba dispuesto a dar este debate.

 

“No vamos a cerrarnos a ninguna discusión”, ratificó el funcionario y recordó que el tema buscó incluirse en el encuentro con todos los sectores por la actualización del salario mínimo, vital y móvil. “Los temas del ausentismo y el conflicto laboral son claves para mejorar la productividad”, afirmó el ministro, que agregó que es necesario consensuar las cifras para poder enfrentar el problema en un futuro.

Pero el ausentismo no es el único problema que impacta en los costos empresariales y que llegó a oídos de Triaca. La preocupación crece también por la industria del juicio y los accidentes de trabajo. Según datos de la UIA, mientras que desde 1997 el empleo industrial creció significativamente, la tasa de siniestralidad descendió de manera sustantiva para hoy alcanzar niveles históricamente bajos.

 

En el documento que entregaron al ministro de Trabajo explicitaron que, entre 1996 y 2015, la tasa de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en los lugares de trabajo -excluyendo los accidentes in itinere, los cuales no son controlables por las empresas- disminuyeron desde 122 a 71 por cada 1000 trabajadores. Se trata, según la UIA, de una reducción del 42% en la tasa de siniestralidad industrial.

A contramano, en el sector los juicios por accidentes y enfermedades laborales crecieron exponencialmente. Una década atrás en la industria entraban 20 juicios cada 10.000 trabajadores mientras ahora la cifra supera los 230 juicios por cada 10.000 empleados. Se trata, estimaron en la UIA, de un stock que supera los 300.000 juicios por una suma de más de unos 5000 millones de dólares. Esto -aclararon- pone en riesgo a las pymes del sector. Además, la enorme masa de juicios empujó las alícuotas de las aseguradoras: en la actualidad se paga más de $ 650 por trabajador. Algunas empresas llegan a pagar más de 10% del salario bruto.

“Hay temas como el de riesgos de trabajo, el encarecimiento exponencial de la litigiosidad pese a la fuerte disminución de la siniestralidad, del aumento de las alícuotas par la cobertura por el seguro que preocupan”, indicó a LA NACION, Daniel Funes de Rioja desde Ginebra, donde participa de la reunión anual de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

“Además se necesitan implementar medidas para facilitar la formalización de empresas y el empleo, especialmente las micro y pymes removiendo burocracia y sobrecostos fiscales para su normal funcionamiento. Hay también una seria preocupación por el desmesurado ausentismo que afecta la productividad y capacidad de organización del trabajo”, agregó.

Del lado de los trabajadores el problema no es tan evidente. “El ausentismo tiene varios factores, que a veces tienen que ver con la imposibilidad de ir a trabajar de algunos compañeros cuando, por ejemplo, llueve dos días seguidos en sus barrios. Igualmente, no percibimos un incrementos sistemático”, señaló Héctor Daer, secretario general del gremio de la sanidad y uno de los nombres que suenan como futuro líder de la CGT unificada. “Siempre que los empresarios empiezan a hablar de la productividad surge el tema del ausentismo. No hay más ausentismo. No vamos a discutir eso ni tampoco la validez de las acciones sindicales”, cerró.

Los números del ausentismo

20,4%

Los que faltan

Empleados que no asistieron al trabajo una vez al mes

650

Pesos

Es lo que se paga de seguro por mes por cada trabajador